In 7 milioni guidano ancora la macchina e più di 5 frequentano locali di intrattenimento. Quelli che fanno attività fisica o van­no abitualmente in palestra inve­ce, sono circa 3,7 milioni, l’equi­valente della popolazione di uno Sta­to come l’Albania o la Bosnia Erzegovi­na. Senza dimenticare che, a navigare abitualmente su Internet, secondo le sti­me più accreditate, sono circa 1,5 milio­ni. Si tratta di un esercito di italiani che consumano molto, conducono un’esistenza abbastanza agiata e hanno una particolarità in comune: sono anziani ul­tra 65enni che, proprio per il loro stile di vita, oggi non sembrano affatto disposti a farsi chiamare vecchi. Altro che rotta­mazione. Oggi, nel nostro Paese, ci sono ben 13 milioni di persone con i capel­li bianchi che, per il sistema economi­co nazionale, rappresentano una risorsa preziosissima. A parte qualche acciac­co stanno relativamente bene di salute, vanno a fare la spesa tutti i giorni e sono dei consumatori con molti più soldi da spendere rispetto ai giovani. Per render­sene conto, basta analizzare i dati ela­borati dal Censis e dalla Fondazione Ge­nerali, secondo cui la ricchezza media delle famiglie anziane è cresciuta com­plessivamente di quasi il 118% negli ul­timi 20 anni, contro il 56% del resto del­la popolazione. In media, una famiglia capeggiata dagli over 65 ha una dispo­nibilità complessiva di 273 mila euro e, nel 79% dei casi, è anche proprietaria di un immobile. Inoltre, le risorse che ogni anno vengono trasferite dalle famiglie più mature per sostenere le più giova­ni sono pari a circa 5,4 miliardi di euro, quasi lo 0,3% del pil. Probabilmente, se non ci fosse stata questa “forza tranquil­la” che ha mantenuto in piedi il Paese, negli anni più bui della crisi economi­ca il tessuto socio-demografico italiano avrebbe rischiato davvero di sfilacciarsi. Allora, smettiamola di guardare agli an­ziani come a un problema. Molte impre­se, almeno le più lungimiranti, l’hanno capito e li reputano clienti da coccolare e attirare il più possibile.

I PUNTI DI FORZA
A spingere le aziende verso queste poli­tiche a favore dei più maturi non è sol­tanto un atteggiamento benevolente ver­so la terza età. Alla base di queste scelte, c’è una buona dose di realismo e di lun­gimiranza, che parte dall’analisi di un dato di fatto: secondo le proiezioni demografiche, entro il 2050 la quota di po­polazione mondiale anziana raddoppie­rà (passando dall’11% attuale al 22%), Inoltre, già nel prossimo quinquennio, il numero di ultra 65enni supererà in tutto il pianeta quello dei bambini con meno di cinque anni. Al contempo, il migliora­mento delle condizioni di salute sta per fortuna assegnando agli anziani un ruo­lo più attivo nella società. Sarà per que­sto che le case d’investimento interna­zionali, abituate a fiutare per tempo gli affari, hanno già cominciato ad analiz­zare il fenomeno del global ageing, cioè l’aumento dell’età media della popola­zione mondiale e le sue ricadute sul si­stema economico e sui consumi. Gli analisti di Morgan Stanley, per esempio, hanno individuato una decina di azien­de che hanno buone chance di macina­re ricavi e profitti nei decenni a venire, proprio grazie a questa tendenza. Tra i nomi individuati dagli esperti della casa d’affari Usa ci sono imprese specializ­zate nella produzione di beni e servizi destinati in prevalenza a chi ha i capel­li bianchi. È il caso dell’italiana Luxot­tica (leader dell’occhialeria), della sve­dese Sca (articoli sanitari), della tedesca Deutsche Wohnen (case di riposo) o del­la danese Gn Store Nord (protesi ortope­diche). Morgan Stanley, tuttavia, ha indi­cato anche aziende che, pur non offren­do prodotti specificamente pensati per i consumatori anziani, stanno dimostran­do di saper cavalcare per tempo l’onda lunga del global ageing. Tra queste, c’è per esempio Mark & Spencer, una del­le maggiori catene di distribuzione nel Regno Unito che, rispetto ai competitor, oggi dispone di un’ampia gamma di pro­dotti per la clientela più matura. Stesso discorso per una multinazionale come Philips e per la compagnia di crociere Carnival, il cui fatturato è legato ormai per quasi un quarto al fenomeno del glo­bal ageing. Gli anziani che hanno abba­stanza soldi da spendere, infatti, amano spesso goderseli in qualche vacanza ri­lassante sul mare, invece che passare le giornate sulle panchine dei giardinetti. Chi lo ha intuito per tempo, sarà dunque in grado di fare buoni affari in futuro.

Global ageing © Luminastock/iStock/ThinkStock

RITORNO AL LAVORO
Lo scenario appena delineato nel mon­do dei consumi si apre, però, anche nel campo del lavoro e delle professioni. Lo sa bene Wilfried Porth, a capo delle ri­sorse umane della casa automobilisti­ca Daimler che, nei mesi scorsi, ha of­ferto un contratto di consulenza, ad al­meno un centinaio di “arzilli vecchiet­ti”, tra cui c’è anche un 75enne. Sono i pensionati che Daimler ha richiamato in servizio nell’ambito del progetto Space Cowboy, che prende il nome da un film di Clint Eastwood, in cui un gruppo di ex piloti della Nasa, tutti ultrasessanten­ni, viene rispedito in una nuova missio­ne. Come gli astronauti del film, i pen­sionati della Daimler sono tornati in ser­vizio perché l’azienda ha fortemente bi­sogno di loro, essendo gli unici conosci­tori dei segreti di alcuni vecchi software che stanno alla base dei sistemi di automazione industriale del gruppo Dai­mler. Oggi, dunque, anche nel mondo del lavoro come in quello dei consumi, gli anziani sono una risorsa. Per questo molte aziende, per non trovarsi un gior­no a rimpiangere le doti professiona­li dei vecchi dipendenti, hanno dato vita da tempo a piani di age management, che si concretizzano in una serie di pro­grammi volti a valorizzare le competen­ze dei lavoratori in età avanzata e a tra­sferirle ai loro colleghi giovani.

I MAESTRI DEI MESTIERI
Nella multiutility bolognese Hera, per esempio, da ormai dieci anni esiste la Scuola dei mestieri, un sistema di for­mazione professionale interna, che favo­risce la condivisione del patrimonio di esperienze che i lavoratori meno giova­ni si portano appresso. Sempre nel gruppo Hera, esiste da tre anni il progetto di ricerca GenerAzioni, che ha lo scopo di indagare come cambiano le esigenze dei dipendenti all’interno dell’organico, in relazione all’avanzare dell’età. Quel­lo dell’azienda bolognese, però, non è l’unico caso in cui si guarda con interes­se alla popolazione aziendale con i ca­pelli bianchi. Anche il gruppo marchi­giano Loccioni, specializza­to nei sistemi per il miglioramento del­la qualità dei prodotti e dei processi pro­duttivi, ha dato vita a esperienze ana­loghe. Dentro l’azienda, infatti, è stata creata una Silverzone, cioè una comuni­tà virtuale in cui ricercatori, consulenti, professori e manager – ma anche molti ex dipendenti – mettono a disposizione delle generazioni future il proprio patri­monio di competenze. All’Atm di Mila­no, la compagnia dei trasporti della città, dove il 27% dei lavoratori è rappresenta­to da over 50, nel 2012 è partito invece il progetto Maestri di mestiere. Si tratta di un programma di gestione delle risor­se umane che ha lo scopo di offrire una formazione professionale di qualità ai neoassunti, utilizzando proprio le competenze di alcuni colleghi più anziani che hanno più di 50 anni di età e hanno dimostrato, nel corso di tutta la carriera, spiccate doti professionali e un forte at­taccamento all’azienda.

IMPRESE A MISURA DI “DIVERSAMENTE GIOVANI”
Ma non è soltanto nelle attività di forma­zione che i lavoratori anziani diventa­no protagonisti. Spesso, con l’avanzare dell’età media dei dipendenti, le impre­se cominciano a ripensare i propri pro­cessi produttivi, le politiche retributive e anche l’ergonomia degli spazi azienda­li, per aumentarne il comfort e render­li più adatti alle esigenze del personale. Su tutti questi fronti, molte esperienze in­teressanti sono state messe in atto da so­cietà estere, in particolare nel Nord Eu­ropa. In un’analisi di Paola Ellero e Ade­lina Brizio, ricercatrici e consulenti spe­cializzate nel campo della formazione e della gestione del personale, vengono ri­cordati per esempio i casi di Asda, catena di supermercati inglese che ha ideato una serie di benefit flessibili in base all’età, come le settimane di permesso per i di­pendenti che diventano nonni. C’è poi il caso di Achmea, compagnia di servizi fi­nanziari olandese che concede ai dipen­denti over 40 un soggiorno di studio al­l’estero (interamente pagato) di dieci gior­ni all’anno. Senza dimenticare l’esperien­za Société Electrique de l’Our, la maggio­re azienda energetica del Lussemburgo che ha ristrutturato completamente i pro­pri ambienti in modo da renderli più ac­cessibili e fruibili anche per quei dipen­denti che hanno capacità produttive un po’ ridotte, proprio a causa dell’età. La li­sta di buone pratiche citate da Ellero e Brizio, però, non finisce qui e compren­de molti altri programmi specificamente ideati per la gestione del personale anzia­no. A realizzarli sono stati spesso grandi nomi dell’industria mondiale come Mi­chelin, la compagnia aerea tedesca Luf­thansa o Citibank International, colosso finanziario statunitense che, nella sua fi­liale greca, offre periodi di ferie crescenti con l’avanzare dell’età.