Addio Performance Managemente: quella che un tempo era la funzione centrale dell’organizzazione, il fulcro operativo dei processi di gestione e misurazione dei risultati ha ormai cambiato pelle. A dirlo è una ricerca di Top Employers Institute su 600 aziende di tutto il mondo che ha evidenziato un profondo cambiamento globale, nel segno della flessibilità, continuità, dialogo, trasparenza. E l’Italia – per una volta, ma in questo caso non c’è da stupirsi – si dimostra in linea con i dati mondiali, se non addirittura più avanti per velocità e adattabilità al cambiamento. Forse gli italiani non “do it better”, ma se la cavano sempre.
Ecco i trendi più significativi emersi sulla nuova filosofia del Performance Management:
– Flessibilità. Non esistono più valutazioni rigide a date fisse, ma gli obiettivi si adattano in base alla fluidità del mercato. il 91% delle aziende di tutto il mondo provvede a rivedere e modificare gli obiettivi di performance anche più di una volta nel corso dell’anno, in risposta alle mutate condizioni ed esigenze del mercato. In Italia, la percentuale è ancora più alta: il 93%.
– Continuità. Non ci sono più le verifiche annuali o semestrali, ma gli obiettivi di performance entrano a far parte di una più ampia strategia organizzativa e vengono valutati con continuità più volte durante l’anno. Nell’85% delle aziende italiane il riconoscimento delle performance dei dipendenti fa parte di un processo continuo e definito e l’80% delle aziende valuta i propri dipendenti con continuità.
– Dialogo. Non c’è più il “capo” che valuta e giudica da solo, ma si assiste a una sempre maggiore reciprocità degli input, attenzione condivisa, dialogo e apertura ai suggerimenti che arrivano dai colleghi. Nel 76% delle aziende sono i dipendenti stessi a fornire spunti di analisi e input durante la valutazione delle loro performance e nel 74% gli input che arrivano dal basso vengono discussi e condivisi con i manager nella definizione degli obiettivi annuali. Ma il dato più interessante è il 63% delle aziende italiane in cui ai fini della valutazione delle performance vengono tenuti in considerazione non solo gli input del dipendente, ma anche quelli di altri colleghi vicini a lui, o rilevanti per competenze e ruoli.
– Trasparenza. La nuova realtà fatta di feeedback trasparenti e collaborazioni aperte coinvolge in primo luogo i manager, che nell’ 87% delle aziende vengono formati per fornire ai dipendenti un feedback aperto e costruttivo. Inoltre, nel 46% delle aziende gli obiettivi di Performance dei manager di linea sono completamente trasparenti ai loro subordinati.
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