Manager, siate aperti al mondo

Le aziende, invece – secondo il managing director di Hays Italia, Carlos Manuel Soave – devono valutare attentamente prima di far diventare leader un deputy

Come la crisi ha influenzato il recruitment? Non c’è dubbio. Per ciò che riguarda i professionisti con profili più junior che vogliono cavalcare le nuove opportunità, è importante aggiornarsi e cercare di intercettare quali siano i settori del mercato che offrono nuove opportunità (per esempio il Web). Altro step necessario è aggiornarsi seguendo corsi di formazione, master, migliorando le proprie skill professionali. Discorso più articolato per professionisti con un’esperienza già consolidata alle spalle; il progressivo irrigidimento del mondo del lavoro rende più complesso sia il reinserimento professionale sia la mobilità interaziendale. Entrambe le tipologie inoltre, devono essere sempre di più aperte alle prospettive internazionali.

Ci sono delle aree di esperienza maggiormente richieste? Si conferma la richiesta di professionisti riconosciuti dal mercato come validi e affidabili, profili qualificati che hanno saputo costruire in maniera intelligente la propria carriera e la propria reputazione. Le aree in cui al momento stiamo gestendo un numero maggiore di richieste sono quelle contraddistinte da grande competenza tecnica, come l’It, l’e-commerce, o l’engineering.

Le imprese sono ancora condizionate nella valutazione da età e/o notorietà? Il know how accumulato negli anni è un patrimonio indispensabile per affrontare con maggiore professionalità le complessità che stiamo attraversando. E certo un manager più junior potrebbe non avere le skill necessarie per governare un’organizzazione in questa fase con la medesima risolutezza. Esperienza, però, non equivale a età; la capacità di ottenere risultati e di guidare una squadra risulta essere un valore aggiunto, a prescindere dall’anagrafe.

Crescono gli spazi per le donne? Negli ultimi mesi la tendenza dei processi di selezione è quella che definiamo della diversity. Presentare, cioè, alle aziende, una rosa di candidati eterogenea, con professionisti dalle caratteristiche, esperienze e percorsi lavorativi molto diversi tra loro. In questa logica anche la differenza di genere diventa un valore aggiunto che le aziende prendono in considerazione sempre più spesso, ferme restando, ovviamente, le pari opportunità per tutti, uomini e donne, di ambire a una posizione professionale.

Esistono ancora gli stipendi “da nababbo”? Resistono retribuzioni elevate per i top manager o per i professionisti più validi e capaci. Si registra equilibrio relativamente ai parametri di valutazione di accesso ai bonus, che si articolano ancora in obiettivi raggiunti a livello personale, di team o di azienda.

In quali casi è auspicabile che un “numero due” si trasformi in un “uno”? Se l’azienda ha già nel suo organico un numero due che ha tutte le caratteristiche e le specializzazioni per poter diventare un nuovo leader, allora è giusto creare tutte le condizioni necessarie perché avvenga il ricambio manageriale. Va però effettuata un’attenta analisi per evitare di investire eccessivamente su una figura che non sarà mai pronta per il salto qualitativo, creando così un danno all’azienda.

C’è ancora richiesta di temporary manager? Sì, perché sono numerose le aziende che cercano di arricchire il proprio know how manageriale con l’innesto di temporary che hanno avuto esperienze di tipo internazionale.

ARTICOLO PRINCIPALE – A ogni stagione il suo manager

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