Sono passati decenni da quando la metafora è stata coniata, ma il cosiddetto “soffitto di cristallo” per le donne è ancora realtà. Basti pensare che appena lo scorso anno Eurostata ha intitolato “Solo un manager su tre è donna” il report dedicato all’International Women’s Day, dove specificava anche che le donne con ruoli manageriali in Europa guadagnano 77 centesimi ogni euro in busta paga di un collega uomo. Certo, di passi avanti ne sono stati fatti molti – per esempio il 2018 si è aperto con la notizia che in Islanda è diventato illegale il divario di retribuzione tra i due sessi – eppure le disugaglianze sono ancora all’ordine del giorno, anche a discapito dei benefici che le donne in posizioni manageriali dimostrano di portare per l’azienda. Ma come fare per risolvere la questione una volta per tutte? L’Osservatorio di Wyser, società di Gi Group che si occupa di ricerca e selezione di profili manageriali, ha provato a indagare sul tema, scoprendo che una delle principali problematiche, in questo campo, è sicuramente la difficoltà nel conciliare il lavoro e la vita privata, la famiglia: ben il 60% delle donne manager dichiara che gli impegni familiari condizionano la propria carriera. Non solo, a rallentare il raggiungimento di una parità di genere a livello lavorativo vi sono anche fattori culturali e organizzativi per i quali, ancora oggi, è difficile individuare questo divario, riconoscerne la priorità e di conseguenza impegnarsi per risolverlo.
La buona notizia è che molto può essere fatto all’interno della singola realtà aziendale sia nell’attività di ricerca e selezione sia a livello di cultura organizzativa. Ecco cosa secondo gli esperti di Wyser:
Cultura aziendaleValorizzare, a livello dirigenziale, la diversità delle risorse umane e promuovere un cambiamento di prospettiva e cultura che si rifletta a tutti i livelli dell’organizzazione, assicurandosi che anche i middlemanager e i quadri si facciano portavoce di questa filosofia.
Work-life balance Adottare misure orientate alla conciliazione vita-lavoro e misure family friendly rendendo attrattiva l’azienda per lavoratrici e lavoratori.
Monitoraggio Definire i comportamenti virtuosi e misurare quelli reali adottando degli indicatori specifici (come, la percentuale di donne presenti in azienda; il rapporto tra le donne che presentano la propria candidatura e quelle assunte per la medesima posizione; la percentuale di donne che lasciano l’azienda rispetto al totale degli uscenti…).
Flessibilità e smart working Riconoscere nella flessibilità (ad esempio, orario di uscita e di entrata flessibile…) un valore e non un pericolo e promuovere una modalità di esecuzione del lavoro che si contraddistingua per l’assenza di vincoli di orari e di spazio e per un’organizzazione per obiettivi, dimostrando così un impegno concreto per ridurre gli ostacoli alla carriera delle donne. 2 Indagine Manageritalia – Edenred, settembre 2017 3 Ocse, 2017 4 Indagine Manageritalia – Edenred, settembre 2017
Approccio tecnologico Utilizzare sapientemente i vantaggi che la tecnologia offre garantendo la disponibilità di strumentazione e device innovativi (come, tablet, piattaforme social media e di messaggistica istantanea, webcam…) e proponendo corsi di formazione, anche virtuali, in merito.
Pregiudizi Affrontare le selezioni di nuove figure manageriali evitando di cadere nei più comuni pregiudizi e adattando il processo di recruiting per coinvolgere anche talenti femminili in aree specifiche, come quelle ingegneristiche (ad esempio, uso di un linguaggio orientato alle donne; selezionatrici donne…)
Selezione del personale Valutare sistematicamente per posizioni manageriali anche profili femminili spingendo per avere short list di candidati che rispettino la gender diversity.
Maternità Gestire la carriera di una donna manager anche nei periodi di discontinuità, come il rientro dalla maternità o il cambio di ruolo.
