Il modello positivo di Intesa Sanpaolo

È ciò che vuole essere il gruppo bancario sia nel settore in cui opera, sia per partner e clienti, per avere un impatto concreto sulla società. L'intervista a Elena Avogadro, responsabile Diversity, Equity & Inclusion della banca

Elena-Avogadro

In un settore che ha la fama di essere tradizionalista e a netta prevalenza maschile, il gruppo Intesa Sanpaolo lavora ormai da anni per promuovere la DE&I al suo interno, ma anche tra clienti e fornitori, con l’intento di porsi quale esempio ispiratore. Convinto che un elevato tasso di diversità faccia bene anche al business oltre che alla società. Abbiamo approfondito il tema con la responsabile Diversity, Equity & Inclusion, Elena Avogadro.

Quando sono stati mossi i primi passi per una maggiore DE&I nel gruppo Intesa Sanpaolo?
Il gruppo è da anni impegnato attivamente sul fronte dell’inclusione e nella diversità, sono componenti essenziali per la sua crescita. La struttura Diversity, Equity & Inclusion, a diretto riporto del Chief People & Culture Officer, è nata nel 2018 proprio con l’obiettivo di valorizzare tutte le dimensioni della diversità e promuovere un ambiente inclusivo. Punto di forza sono le iniziative di ascolto che ci permettono di comprendere i bisogni e le aspettative di colleghi e colleghe per delineare la strategia, che coinvolge attivamente anche tutto il top management. Una cabina di regia DE&I con la partecipazione di un rappresentante per ogni struttura ha la funzione di facilitare la messa a terra dei progetti e il monitoraggio dei risultati.

Dalla nascita della struttura dedicata nel 2018, quali sono le più importanti iniziative messe in campo?
Nel 2020 abbiamo pubblicato i Principi in Materia di Diversity & Inclusion che individuano impegni concreti per la promozione di un ambiente inclusivo. Sono previsti anche impegni specifici sull’equità di genere con l’obiettivo di favorire l’equilibrio di genere nelle assunzioni, comprese le nuove nomine alla dirigenza e i piani di successione per i ruoli apicali. Il nuovo Piano d’Impresa 2022-2025 prevede, inoltre, un accesso equilibrato al bacino dei primi e secondi riporti del Ceo e nel biennio 2022-2023 le nuove nomine di donne sono state del 42%. Nel 2021 abbiamo poi rilasciato una policy per il contrasto alle molestie sessuali, in cui abbiamo definito un processo efficace per la gestione delle segnalazioni, per la verità estremamente esigue, ed è stato istituito un servizio di supporto psicologico e di informazione legale. Abbiamo promosso anche numerose iniziative per il sostegno alle clienti, alle famiglie e all’imprenditoria femminile.

Quali sono stati i risultati più importanti raggiunti finora?
Siamo stati il primo grande gruppo bancario a ricevere la Certificazione Nazionale per la Parità di Genere – PDR 125 e la Certificazione GEEIS – Diversity per le iniziative messe in campo e i risultati ottenuti. Siamo ai primi posti in Europa in numerosi indici internazionali tematici come il Refinitiv Global Diversity and Inclusion Index 2023 e il Bloomberg Gender-Equality Index (GEI). Il lavoro di sensibilizzazione fatto in tutte le strutture ha portato anche alla nascita di iniziative spontanee che la banca ha assecondato, come Isproud, la prima community dedicata ai temi degli orientamenti affettivi e dell’identità di genere, che oggi conta più di 1.300 persone LGBTQ+ e alleate e la community Articolo 19, rivolta ai temi della disabilità e del caregiving, con più di 300 partecipanti.

Intesa-Sanpaolo

L’impegno del gruppo verso l’inclusione si rivolge anche ai fornitori, in che modo?
Intesa Sanpaolo ha tra i suoi obiettivi quello di diffondere il valore dell’inclusione non solo tra le proprie persone, ma anche nel contesto socioeconomico. Proprio per favorire un cambiamento culturale anche tra chi collabora con noi è stato realizzato il documento sui Principi in materia di Diversity, Equity & Inclusion, che descrive i valori di rispetto, meritocrazia e pari opportunità e i comportamenti attesi da parte di ognuno. Ai fornitori viene chiesto di compilare un questionario dedicato ai temi ESG che valuta il loro impegno per l’inclusione e il contrasto a ogni forma di discriminazione e molestia. In particolare, teniamo in grande considerazione il posizionamento nei principali indici D&I e le certificazioni: più di mille hanno dichiarato di aver implementato politiche a tutela di diversità e inclusione e processi per contrastare le discriminazioni e le molestie, una trentina di aziende fornitrici di grandi dimensioni sono incluse in indici internazionali D&I e più di venti hanno almeno una certificazione.

Come accennava, per promuovere concretamente la DE&I è fondamentale la diffusione della cultura dell’inclusione: che tipo di impegno avete messo in campo a livello di formazione e sensibilizzazione?
La diffusione della cultura dell’inclusione si traduce in iniziative di formazione, comunicazione e sensibilizzazione nei confronti di tutte le persone, a ogni livello organizzativo. A partire dal top management che ha partecipato a un percorso sulla leadership inclusiva, gradualmente esteso a tutti i livelli dirigenziali. Sono stati coinvolti negli anni più di 6.500 manager e oggi stiamo estendendo il programma anche all’estero. Per tutta la popolazione aziendale progettiamo corsi di formazione come quello dedicato all’empowerment femminile o iniziative sul tema della genitorialità e l’incontro intergenerazionale. Un progetto che si occupa di comunicazione inclusiva e accessibile è Parole di tutto rispetto, un documento vivo, come lo è la lingua, una sorta di percorso a tappe, ognuna delle quali affronta una dimensione della diversità. Stiamo organizzando eventi divulgativi in numerose strutture del gruppo.

Come garantire una maggiore DE&I nel campo del recruiting dei nuovi talenti? Vi siete dati una regolamentazione per evitare eventuali bias?
Oltre agli impegni concreti per garantire l’equità di genere nei processi di assunzione e nei percorsi di crescita interna, sono attivi corsi periodici dedicati al personale HR di Gruppo. L’obiettivo è facilitare il riconoscimento e il superamento di pregiudizi e stereotipi più o meno inconsci che possono provocare esclusione nelle relazioni professionali quotidiane.

Guardando invece al futuro, che tipi di obiettivi vi siete dati per i prossimi anni?
La valorizzazione delle persone, delle loro diversità e le politiche di inclusione costituiscono un ingrediente essenziale del Dna di Intesa Sanpaolo e fanno parte della più ampia strategia Esg. Le aziende che riescono a esprimere un alto tasso di diversità – per esempio di genere, età, background culturale e professionale – possono disporre di un più ampio spettro di punti di vista, opinioni ed esperienze, portando quindi maggior valore nelle decisioni. Questa convinzione guida le priorità del gruppo: una forte attenzione alle tematiche di sostenibilità e inclusione sono ingredienti fondamentali di tutte le strategie future.

Il settore bancario e finanziario è tradizionalmente a forte prevalenza maschile: che tipo di sensibilità percepite sulla DE&I oggi?
E, più in generale, a che punto è secondo lei l’Italia? In questi anni è cresciuta la sensibilità verso le tematiche della DE&I, lo vediamo anche nell’attenzione che le istituzioni stanno dimostrando come con gli Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile promossi dalle Nazioni Unite e l’impegno per l’inclusione previsto nel Pnrr. Il lavoro da fare però è ancora molto. La nostra ambizione è esser un modello positivo generando un impatto anche verso l’esterno, sia nel settore bancario sia portando i nostri valori tra tutti i partner con cui collaboriamo.


Questa intervista è tratta dallo speciale Diversity, Equity & Inclusion di Business People di maggio 2024, scarica il numero o abbonati qui

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