Trovare un posto di lavoro con un colloquio telefonico? Preistoria. Se siete in cerca di una nuova avventura professionale, specie se in una multinazionale, preparatevi all’imprevedibile. Sarete messi alla prova da speech al buio, domande spiazzanti, prove di logica e abilità che poco avranno a che fare con la vostra occupazione. Per farla breve, preparatevi a mettervi in gioco. E voi, aziende, siate pronte a giocare. Perché, come è cambiato il modo di lavorare, si è evoluto anche il settore delle risorse umane, che ha abbracciato un nuovo approccio nella selezione dei talenti, anche grazie all’innovazione tecnologica.
Lavoro: fate largo alle soft skill
«Viviamo in un mondo più fluido e dobbiamo considerare che questo cambiamento non ha modificato solo i modi con cui si trova lavoro, ma anche le caratteristiche di cui le aziende hanno bisogno», spiega Annalisa Bonifacio, Sales Responsible Hr Solution e Team Manager Full Hr Services di Randstad. «Più che sulle competenze tecniche, la tendenza è una maggiore attenzione verso quello che definiamo soft skill, che hanno più a che fare con la persona e la sua soggettività», con l’obiettivo di sondare il candidato su competenze trasversali da utilizzare in futuri ruoli specifici, ma anche di predire come la risorsa si comporterà in azienda. Perché le competenze si possono apprendere, mentre i valori sono più difficili da interiorizzare. «Un tempo c’era la tendenza a guardare il qui e ora, oggi si pensa più allo sviluppo della persona», conferma Nadia Cristofoli, Head of Assessment Solutions di Adecco. «Attraverso questa nuova tipologia di selezione, l’assessment, promuoviamo un’analisi in parallelo tra cosa il candidato è in grado di fare, la sua personalità e come può diventare. Curious mind e apertura al cambiamento sono oggi caratteristiche importanti».
I casi Audi e Heineken
È in questo senso che va letto il “gioco”. Come quelli messi in scena da Audi con The Fastest Interview Ever, dove il colloquio è stato condotto a bordo di una R8 lanciata a tutta velocità, o da Heineken con The Candidate, dove i candidati sono stati messi alla prova attraverso situazioni limite (malori del recruiter e incendi) e le performance valutate dai dipendenti. Addio, quindi, a curriculum e lettera di presentazione? Ovviamente no. «Ci sono regole che non cambiano mai», ammette Bonifacio, che sottolinea l’importanza di un cv ben scritto e veritiero, possibilmente in inglese se indirizzato a una multinazionale. «E si consiglia ancora la lettera di presentazione, utile ad aggiungere una motivazione particolare alla candidatura». Il curriculum resta quindi la carta d’identità della risorsa. «A cambiare è l’analisi successiva», aggiunge Cristofoli, che spiega come dopo un primo contatto telefonico, si proceda spesso con un colloquio o con un homework legato al ruolo, «dove si ha la possibilità di vedere la persona, il suo approccio e la sua presenza fisica». Inutile negare che questa evoluzione sia collegata alla trasformazione digitale. Ed è proprio l’innovazione tecnologica una delle sfide che sta affrontando il settore. La digitalizzazione ha facilitato le connessioni tra candidati e aziende, rivoluzionando anche il lavoro delle risorse umane. «Una delle nostre sfide è dotare i recruiter delle giuste tecnologie per liberare il loro tempo e l’energia dall’operatività della prima fase di selezione», spiega Bonifacio.
Selezione del personale e innovazione: i software Applicant Tracking System
Spazio quindi ad appositi software, come gli Applicant Tracking System (Ats) che gestiscono molte fasi di un processo di ricerca del personale. Creare una selezione più automatizzata non è solo negli interessi del reparto Hr. «La tendenza è quella di mettere il candidato al centro del processo», sottolinea la responsabile Assessment Solutions di Adecco. «Faccio lavorare la persona attraverso test e assessment dinamico per darle la possibilità di farsi conoscere. È questo il grande cambiamento. Qualche anno fa il rapporto con il candidato era simile a quello prof-alunno, oggi la selezione è diventata un laboratorio sperimentale dove chiediamo di mettersi in gioco». L’uso delle nuove tecnologie si sta diffondendo e gioca un ruolo di primo piano nelle strategie di acquisizione dei talenti, ma non manca una parte del settore restia al cambiamento.
Il ruolo umano nella selezione dei talenti
Un recente studio di Randstad Sourceright segnala come più della metà dei manager delle Hr e i talent leader sia ostile a tecnologie come il recruiting online, perché ritiene che eliminino il lato umano della selezione. Posizione che vede in parte d’accordo Cristofoli. «Sono una psicologa del lavoro e tutto quello che mi impedisce di vedere una persona mi crea una barriera. La tecnologia è utile, ma solo se inserita nelle fasi iniziali di un processo e, soprattutto, ritengo che la video intervista non debba essere l’unico elemento per scegliere un candidato». La sfida, secondo Bonifacio, è l’unione tra uomo e tecnologia. «Dobbiamo far comprendere come l’innovazione nella prima fase nulla tolga allo human touch del selezionatore. E posso assicurare che chi prova queste tecnologie, difficilmente torna indietro». Anche perché, abbracciare la trasformazione digitale rappresenta un ottimo biglietto da visita per le aziende, che così possono attrarre e trattenere i talenti. «Oggi», conclude, «c’è molta più consapevolezza dell’importanza di valorizzare il proprio employer brand e offrire strumenti innovativi non solo al momento della selezione, ma anche sul posto di lavoro per garantire un’esperienza piacevole ai dipendenti, perché questo porterà benefici nel modo in cui l’azienda è percepita sul mercato».
* Articolo pubblicato su Business People, aprile 2018
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