Tecnologia: il gender gap frena la leadership femminile

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Sono più ambiziose degli uomini, ma finiscono per cambiare lavoro meno spesso dei loro colleghi manager perdendo, così, chance di carriera. Quando rientrano da un lungo periodo di congedo, raramente rivestono un ruolo superiore, come accade invece più frequentemente ai colleghi maschi. La fotografia delle senior manager operanti nel Tech scattata da Boston Consulting Group e Women's Forum - e contenuta nel rapporto “The Network Effect: How Women Beat the Odds to Get to the Top in Tech” - conferma il gender gap: sebbene la tecnologia sia un settore in cui è possibile dimostrare le proprie capacità sul campo, le donne faticano di più per ottenere lo stesso riconoscimento degli uomini. L’indagine, realizzata su oltre 1.500 donne e uomini che ricoprono ruoli apicali nel settore tecnologico o nelle divisioni tech delle imprese, è stata condotta in Francia, Germania, Italia e Regno Unito: i Paesi che registrano i livelli di pil più elevati in Europa.

Cambiare fa bene alla carriera, ma...

Secondo il report, il 47% delle donne manager è alla ricerca di una promozione nei prossimi tre anni, percentuale leggermente superiore a quella dei colleghi uomini (42%) coi medesimi obiettivi. Eppure, questa particolare inclinazione alla carriera non si traduce in un percorso professionale in crescita perché le donne in Francia, Italia e Regno Unito tendono a cambiare datore di lavoro meno spesso degli uomini. In Europa, infatti, solo il 17% delle donne manager ha cambiato più di cinque lavori nel corso della sua vita professionale (a fronte di una percentuale di uomini che si attesta al 22%); le donne, inoltre, registrano risultati più bassi dei colleghi anche nel cluster di manager che hanno collezionato tra tre e cinque significative esperienze professionali: 35% per le donne contro una percentuale che sale al 43% per i manager.

Congedi: al rientro più promozzioni per gli uomini

In base a quanto emerso dalla ricerca, due terzi degli uomini e delle donne ritengono che prendere un periodo di aspettativa o lavorare part time possa danneggiare la carriera ma, nonostante ciò, l'80% delle donne ha scelto queste opzioni di lavoro flessibile (rispetto al 50% degli uomini). Dal report emerge che, benché uomini e donne registrino valori simili quando si tratta di richiedere periodi di aspettativa inferiori a sei mesi (in media il 28%), le percentuali cambiano quando ci si sposta su congedi lunghi (superiori ai 6 mesi), categoria in cui le donne registrano valori più alti. La questione diventa ancor più significativa se si considera che i congedi più lunghi sembrano avere un impatto maggiore, sia positivo che negativo, sulle carriere degli uomini. Quasi il 30% dei manager, infatti, rientra in azienda con una posizione di livello superiore (contro il 15% delle donne), mentre il 19% lo fa ricoprendo una posizione di livello inferiore (contro il 14% delle donne). Non sorprende, quindi, che quasi il 40% degli intervistati abbia dichiarato che la propria azienda non disponga di programmi DE&I (Diversity, Equity and Inclusion) che puntano a favorire la diversità di genere nel top management. Guardando, invece, alle imprese che hanno adottato tali policy, emerge che il 21% delle donne manager e il 27% dei colletti bianchi ritiene che tali programmi non siano efficaci.

Come superare il gender gap?

Appurata l'esistenza del divario di genere, come agire per  incoraggiare un’inversione di tendenza? Il report di BCG e Women’s Forum fornisce alcune raccomandazioni per Senior Leader, Dirigenti e Manager HR e DE&I (Diversity, Equity and Inclusion) per favorire il processo di empowerment e promuovere una maggiore rappresentatività delle donne ai vertici del settore tecnologico.
Secondo i curatori del rapporto, aziende e leader devono agire a tutti i livelli per mettere in atto un sistema integrato di azioni che faccia leva su una serie di strumenti, tra cui: programmi di formazione sulle competenze tecnologiche, tutoring, coaching e mentoring personalizzato. Il rapporto, inoltre, ipotizza sia dei programmi speciali per incentivare i dipendenti a trasferirsi e ad accettare nuove posizioni offrendo supporto ai coniugi, sia iniziative volte ad attirare profili femminili con esperienza che potrebbero aver abbandonato la carriera per dedicarsi alla famiglia. Senza dimenticare, infine, il ricorso a modelli di lavoro flessibili e attenti ai crescenti e mutevoli bisogni dei caregiver - donne e uomini - che risultano essenziali per accelerare sul fronte dell’inclusività.