Diversity, Equity & Inclusion in azienda: la strada è ancora lunga

Non tutti si sentono a proprio agio all’interno della propria organizzazione: chi ha una disabilità o una condizione di salute che limita alcune attività fondamentali, spesso riporta livelli inferiori di inclusione sul posto di lavoro rispetto ai colleghi che non riportano disabilità o perfino rispetto ad altri gruppi al centro di iniziative di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I).

I timori dei dipendenti in termini di Diversity, Equity & Inclusion

Dallo studio Your Workforce Includes People with Disabilities. Does Your People Strategy?, condotto da Boston Consulting Group (Bcg) emerge, infatti, che le persone a dichiarare una disabilità sul posto di lavoro sono circa il 25%, contrariamente da quanto dichiarato dalla maggior parte delle aziende, che riferiscono invece di avere pochi dipendenti con disabilità: dal 4% al 7% in media.

Nel report – condotto su 28 mila dipendenti in 16 Paesi nel mondo – si evidenzia come le persone con disabilità riportino livelli inferiori di inclusione rispetto ai colleghi senza disabilità.

Bcg, inoltre, ha rilevato come le persone con disabilità abbiano un’esperienza lavorativa tendenzialmente più negativa: per chi presenta una disabilità, la probabilità di dichiararsi felici nel posto di lavoro scende di 6 punti percentuali. Questi lavoratori, infatti, affermano che il lavoro abbia un impatto negativo sul proprio benessere mentale e fisico, e sulle relazioni con amici e familiari con maggiore frequenza (+15%).

Focus sull’Italia

In Italia i dipendenti intervistati che riportano una disabilità o una condizione di salute cronica sono il 21%. Il 46% di questi dichiara di non aver rivelato la propria disabilità sul posto di lavoro per timore di discriminazioni e pregiudizi, mentre il 43% che ha avuto il coraggio di farlo, invece, afferma di aver subito discriminazioni.

“I dati fotografano una situazione che le aziende non possono più ignorare”, commenta Sara Taddeo, Diversity, Equity & Inclusion Senior Manager di Bcg. “I datori di lavoro dovrebbero riconoscere che i dati relativi alle persone con disabilità sono incompleti e prendere provvedimenti per combattere lo stigma che le persone con disabilità percepiscono su di sé e che, nel caso delle disabilità invisibili, le portano a nascondere o negare la propria condizione per paura di essere emarginate o di non avere eque opportunità di carriera. Questo è il primo passo verso la creazione di iniziative volte a includere una comunità spesso trascurata.”

Tre le leve fondamentali per favorire una cultura inclusiva in azienda. “Sviluppare politiche e programmi incentrati sulle persone con disabilità visibili e invisibili, affiancarle con percorsi di mentorship e, infine, attrezzare gli uffici e dotare le persone di tool specifici in modo da creare contesti di lavoro accessibili”, conclude Taddeo. “Felicità e motivazione sono requisiti fondamentali per valorizzare il talento e diminuire la retention, per tutte e per tutti, incluse le persone con disabilità visibili e invisibili”.