Successione in azienda, un manager su due non ci pensa. Lo raccona il Board Index 2017 della società di cacciatori di teste Spencer Stuart. Consultando caratteristiche e il funzionamento dei consigli di amministrazione delle prime 100 società quotate in Italia, gli head hunter del gruppo hanno scoperto che il 58% delle società non ha un piano di successione strutturato al vertice.
La successione in azienda fa preparata per tempo, come insegnano all’estero. Per esempio, il colosso delle Tlc olandese Kpn ha annunciato con diversi mesi di anticipo l’uscita del Ceo Eelco Blok dopo 7 anni al comando. Lascerà ad aprile 2018 quando verrà sostituto da Maximo Ibarra, guida di Wind prima e dopo il matrimonio con 3.
Che cosa manca alle aziende italiane per rendere “normale” l’annuncio di una successione con sei mesi di anticipo? La consapevolezza dei consigli di amministrazione. Perché un piano di successione mette al riparo dal rischio di mancanza di continuità manageriale. Come avvenne, per esempio, a Luxottica quando da un giorno all’altro Leonardo Del Vecchio estromise Andrea Guerra iniziando una girandola di manager. «È necessario dare continuità di azione di Consigli di Amministrazione nel tempo», spiega l’a.d. di Spencer Stuart Luigi Paro, «e allo stesso tempo la selezione deve portare alla nomina di consiglieri qualificati e sempre più competenti». Un primo passo può essere la richiesta ai cda uscendi di presentare
Il Board Index di Spencer Stuart studia anche le fasce di retribuzione dei diversi ruoli aziendali. In Italia i presidenti nel 2016 hanno ottenuto una media di 879 mila euro l’anno, la più alta d’Europa. Chi riveste incarichi esecutivi guadagnano in media quasi tre volte in più di chi non ne ricopre. Calano invece i compensi medi degli amministratori delegati: -11%. Il compenso fisso medio di un consigliere è di 72 mila euro, 135 mila euro quello totale. Parliamo in media di 92 mila euro per un ruolo non consecutivo e di 628 per un esecutivo (quasi sempre il Ceo).
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