La rappresentanza femminile non basta!

In Italia la presenza femminile nelle istituzioni e nei vertici aziendali ha fatto registrare progressi negli ultimi anni, almeno in termini numerici. Ma, oltre al fatto che siamo ancora ben lontani dalla parità, guardare le percentuali senza indagare il significato reale della parola “potere” rischia di restituire una fotografia parziale, se non addirittura fuorviante.

Oggi, il 36,1% dei senatori e il 32,3% dei deputati è donna. Nel Governo, escluse figure simboliche come la presidente del Consiglio Giorgia Meloni – prima a ricoprire questo ruolo in Italia – la componente femminile si ferma al 30,2%. Nei Cda delle aziende, la legge Golfo-Mosca ha portato la quota rosa al 42%, eppure nel mondo del lavoro il gender gap rimane tra i più ampi d’Europa: solo il 52% delle donne italiane è occupato, contro il 72% degli uomini. Un divario di venti punti percentuali che ci relega all’87esimo posto su 146 nel Global Gender Gap Index 2024.

È in questo scenario, fatto di presenze visibili ma spesso prive di un reale potere decisionale, che nasce una domanda cruciale: la rappresentanza è sufficiente a innescare un cambiamento autentico, ovvero a dare alle donne la possibilità di fare la differenza?

Tre donne, protagoniste in ambiti diversi e con esperienze consolidate nei luoghi della leadership, provano a rispondere. Le loro voci compongono un racconto plurale, capace di andare oltre le cifre, per esplorare cosa significhi davvero incidere nelle dinamiche di potere, non solo parteciparvi.

Il punto di vista di:

• Marilisa D’Amico, prorettrice dell’Università degli studi di Milano;
• Gianna Martinengo, fondatrice di Women&Tech;
• Paola Profeta, economista dell’Università Bocconi.

Quote a parte

Una maggiore rappresentanza femminile nei luoghi decisionali è un primo passo necessario ma non sufficiente. Ora bisogna andare oltre l’imposizione legislativa ed elaborare strategie per promuovere un vero cambiamento culturale, sottolinea Marilisa D’Amico, prorettrice dell’Università degli Studi di Milano

Marilisa D’Amico è professoressa ordinaria di Diritto costituzionale all’Università degli Studi di Milano, dove ha anche ricoperto incarichi istituzionali di rilievo, come quello attuale di prorettrice con delega alla Legalità, Trasparenza e Parità dei Diritti. È studiosa autorevole nel campo del diritto costituzionale, con particolare attenzione ai temi della giustizia costituzionale, dei diritti fondamentali e della parità di genere.

Professoressa, la rappresentanza delle donne in Italia nei luoghi di potere è migliorata ma chi è ai vertici ha davvero potere?
La rappresentanza femminile nei luoghi decisionali in Italia è sicuramente aumentata: non solo in politica, ma anche ai vertici della magistratura, della pubblica amministrazione e delle grandi aziende. La mera presenza numerica però non è sufficiente. Le donne, pur avendo fatto ingresso nei luoghi di potere, non sempre riescono a incidere sulle politiche e sulle scelte strategiche dell’organo o dell’istituzione di cui fanno parte. Basta guardare gli ultimi dati pubblicati dall’Eige sul tema (dati luglio 2024, Indice Europeo sull’Eguaglianza di Genere, ndr): l’Italia ha ottenuto un buon punteggio (+ 5,8 dal 2020) per quanto riguarda la rappresentanza femminile nei luoghi di potere, per di più derivante dalla quota prevista per legge nei Cda, ma è ancora ben al di sotto della media europea nella parità negli altri settori, come il lavoro e l’indipendenza economica. Si tratta probabilmente di un cambiamento che richiede del tempo, poiché sono molti gli studi che dimostrano come organi decisionali più equilibrati sotto il profilo del genere siano più efficaci e capaci di migliori decisioni, più attenti alle esigenze di tutti.

In che modo si potrebbe accelerare la parità femminile nelle “stanze dei bottoni”?
Fino a oggi, si è intervenuti con leggi che hanno imposto quote di genere in diversi settori, nelle liste elettorali, nei Cda delle grandi aziende, nelle professioni. Oggi è necessario andare oltre l’imposizione legislativa ed elaborare strategie per promuovere un cambiamento culturale, a cascata anche nelle posizioni inferiori. È fondamentale formare D&I manager e altre figure competenti che possano creare un clima di inclusione nella PA e nelle aziende. In Università stiamo lavorando su questo aspetto, attivando corsi sulla parità di genere diretti non solo agli studenti, ma anche a professionisti e dirigenti. Penso, ad esempio, al corso di perfezionamento Culture di genere e strategie di promozione della parità nelle aziende e nelle pubbliche amministrazioni, promosso in Statale dal Centro inter-universitario culture di genere che presiedo e che vede coinvolti tutti gli atenei milanesi. Purtroppo, altri Paesi, come gli Usa, stanno facendo un passo indietro su questo. Recenti decreti presidenziali hanno negato l’uso di parole come gender e human rights nei progetti di ricerca, tanto per citare un esempio. Limitare la ricerca su questi temi significa interrompere un percorso culturale e un cambiamento e questo non può che costituire un ostacolo alla parità di genere in ogni contesto.

Esiste, secondo lei, una leadership femminile che si differenzia da quella maschile?
È un tema che nessuno si era posto sino a poco tempo fa, perché l’unica leadership è sempre stata solo quella maschile. Non credo si possa individuare un unico modello di “leadership femminile”, se vogliamo proprio usare questo termine, ma le donne esercitano le loro funzioni di comando in modi diversi, anche a seconda del contesto di lavoro, nonché delle differenti storie professionali e personali. Vi sono donne che tendono a omologarsi al modello di lavoro maschile, altre che rivendicano la loro femminilità nello stare al comando, altre ancora che intendono sperimentare nuovi modelli di leadership. Da ormai due anni, con Human Hall, il centro di ricerca sull’inclusione sociale della Statale di Milano, abbiamo promosso un progetto proprio per studiare i diversi modelli di leadership, coinvolgendo molte donne leader anche con l’obiettivo di trasmettere modelli positivi alle nuove generazioni.

Come vede le nuove generazioni in rapporto a questo tema?
Almeno in alcuni contesti, come quello universitario, le giovani sono più consce dei loro diritti e delle loro opportunità. Tuttavia, sulla loro strada trovano non pochi ostacoli. Lo dicono i dati. Se nelle posizioni alla base della carriera accademica, come quelle di dottorato e di assegni di ricerca le donne hanno superato gli uomini, sono ancora in netta minoranza agli apici della carriera e nelle posizioni di professore di prima fascia (solo il 29% donne, sempre secondo lo stesso bilancio). Occorre però segnalare che in molte università sono state avviate iniziative virtuose per eliminare gli ostacoli di genere alla carriera accademica: l’anno scorso in Statale è stato, ad esempio, assegnato un grant a ricercatrici eccellenti di rientro dalla maternità.

Contare, non solo esserci

La pioniera del digitale e fondatrice di Women&Tech, Gianna Martinengo, racconta perché la presenza femminile ai vertici di imprese e istituzioni non basta: servono impatto, visione e cultura ibrida per guidare l’innovazione

Gianna Martinengo non è solo una pioniera del digitale, ma una voce lucida e appassionata sul rapporto tra tecnologia, innovazione e inclusione. Imprenditrice visionaria, fondatrice di Women&Tech, associazione dedicata a fornire supporto e opportunità alle donne che lavorano nel settore tecnologico, è stata tra le prime in Italia a intuire il potenziale trasformativo dell’intelligenza artificiale, ben prima che diventasse mainstream. Laureata alla Bocconi, con specializzazioni successive in Psicologia cognitiva e Disturbi dell’apprendimento, Gianna Martinengo da sempre promuove un approccio integrato tra scienze dure e umanistiche. Business People l’ha raggiunta alla vigilia della XIX edizione del riconoscimento Le Tecnovisionarie, da lei ideato, che quest’anno ha premiato al Museo Nazionale della Scienza e della Tecnologia di Milano ricercatrici e scienziate under 40 che si sono distinte per la loro visione e l’impatto generato nei settori dell’AI. «Un trampolino di lancio, un modo per celebrare il talento delle donne».

Le giovani di oggi possono fare la differenza?
Sono molto preparate. Hanno compreso l’importanza della maternità, della paternità e del diritto a contare. Sono molto più equilibrate delle donne della mia generazione: sanno che si possono fare compromessi, ma non si devono tradire i propri valori. Credo molto nelle giovani generazioni.

Sempre più donne arrivano nelle “stanze dei bottoni”, ma quante riescono davvero a fare la differenza?
Il tema non è solo l’accesso delle donne ai ruoli di responsabilità, ma anche la possibilità di incidere davvero. Si parla tanto di progresso, ma quante donne sono in “prima linea”? Troppe volte i ruoli ricoperti non implicano un reale potere decisionale. In Italia, la situazione è ancora preoccupante: a livello globale nel 2025 noi donne siamo ferme al 34% delle posizioni di leadership e nel Bel Paese la quota è persino inferiore. E comunque non basta esserci: bisogna poter contare.

Lei ha una lunga esperienza nell’innovazione tecnologica. Come ha visto evolvere il ruolo delle donne nel tech?
Studio l’AI dal 1985. Ho vissuto tutte le fasi: da quella primitiva, in cui se ne parlava a malapena, a quella generativa, dove finalmente si è capito che serve integrare linguistica e informatica. L’intelligenza artificiale non può prescindere da una cultura sia umanistica che scientifica. È quello che scrivevo già nel 2006 in un mio articolo dal titolo poi diventato profetico: La forza delle competenze deboli. Intendevo dire che ci servono donne ingegnere colte, delle vere “tecnologhe umaniste”.

Qual è stata l’intuizione alla base di Women& Tech?
Ho visto da subito che la tecnologia poteva aiutare le donne a conciliare vita e lavoro, ad esempio con il lavoro a distanza. Ma notavo anche tanti stereotipi, perfino negli algoritmi. Women&Tech è nata nel 1999 come iniziativa di responsabilità sociale della mia azienda proprio per promuovere l’inclusione, perché la visione olistica delle donne è un vantaggio per tutti. Possiamo essere produttrici straordinarie di innovazione.

Che cosa intende per visione olistica?
Significa mettere la persona al centro. Non si tratta solo di innovazione tecnologica, ma di comprendere l’impatto delle tecnologie sulla vita delle persone. Oggi finalmente si parla di “informatica sociale” che punta a migliorare la qualità della vita. Viviamo in una realtà in cui miliardi di agenti – digitali e artificiali – comunicano tra loro e creano nuove applicazioni. Anche mentre parliamo, ci sono intelligenze collettive che interagiscono. Come possiamo ignorare questo fatto? Come possiamo pensare che le donne debbano restare fuori da questa rivoluzione?

Quali sono allora le principali barriere per le donne nella tecnologia?
Culturali, in primis. Ci sono i soliti pregiudizi. E poi i bias nei processi di selezione, la mancanza di mentorship, lo scarso accesso al networking e le difficoltà di conciliazione tra vita e lavoro. E sì, anche il mansplaining, quel fenomeno per cui uomini meno competenti si sentono in diritto di spiegare tutto alle donne, sottoposte o pari grado che siano. Nelle imprese è diffusissimo, ogni volta rimango esterrefatta.

Le donne sanno portare invece un approccio differente in azienda?
Sì, uno stile di leadership più collaborativo e attento all’impatto sociale. Le aziende guidate da donne hanno, secondo gli studi, il 25% in più di performance economica proprio per questo approccio inclusivo. Le donne valorizzano gli altri ed è così che costruisci autorevolezza, non autorità.

Come vede il futuro?
Le donne sono ancora una risorsa non sviluppata in questo Paese, ma sono ottimista e del resto non si può fare l’imprenditrice senza esserlo! Ci sono molte iniziative a favore delle donne, molte associazioni impegnate, anche nel settore della tecnologia, ma non basta fare mille fiori: serve un intero campo coltivato. Ovvero un nuovo piano nazionale, preciso, che davvero potenzi il ruolo delle donne in Italia.

Potere a metà

La leadership femminile in Italia avanza lentamente: tra progressi simbolici e ostacoli culturali, la parità nei ruoli apicali è ancora lontana. Anzi, mette in guardia l’economista dell’Università Bocconi, Paola Profeta, «rischiamo di veder sfumare le conquiste fatte finora»

Paola Profeta è un’economista di rilievo internazionale, attualmente prorettrice per la Diversità, Inclusione e Sostenibilità all’Università Bocconi di Milano dove è anche professoressa di Scienza delle Finanze nel Dipartimento di Scienze Sociali e Politiche. Dirige l’Axa Research Lab on Gender Equality, centro di ricerca dedicato allo studio delle disuguaglianze di genere in ambito educativo, lavorativo e politico ed è stata una dei antesignane negli studi sulle conseguenze economiche del gender gap in Italia.

Secondo lei, oggi le donne in Italia contano nei luoghi decisionali oppure la loro presenza è ancora più simbolica che sostanziale?
Negli ultimi anni la presenza femminile è migliorata. Si registra un trend positivo, soprattutto dopo l’introduzione della legge Golfo-Mosca che ha imposto quote di genere nei cda delle società quotate e a controllo pubblico. Questa norma ha avuto effetti importanti, anche se non privi di effetti collaterali. Le donne sono aumentate non solo nei cda regolati dalla legge, ma anche in aziende non obbligate: questo ha innescato un cambiamento culturale. Tuttavia, si tratta ancora di numeri limitati, e soprattutto la presenza femminile è scarsa nelle posizioni esecutive o di potere reale.

Che cosa intende?
Che il percorso è ancora lungo, specialmente a livello manageriale e politico. In Italia abbiamo donne che ricoprono ruoli di visibilità, anche nella rappresentanza istituzionale, ma non siamo ancora a un livello paritario. L’occupazione femminile resta bassa e questo si riflette anche sulla leadership: meno donne lavorano, meno possono accedere a ruoli apicali.

Ci sono delle resistenze anche culturali?
Siamo migliorati. Si parla spesso dell’impatto economico della disuguaglianza di genere mentre una volta c’era molta resistenza a discutere di questi temi. Oggi si è capito che la parità ha conseguenze dirette sulla crescita e sulla sostenibilità del Paese. Le quote rosa, va detto, hanno avuto il merito di portare il tema al centro del dibattito.

Sono sufficienti a generare un cambiamento reale e duraturo?
Le quote di genere hanno funzionato come trigger del cambiamento, ma non bastano. Il cambiamento duraturo avviene quando la presenza femminile è percepita come la nuova normalità.

Quali sono i principali ostacoli che impediscono alle donne di raggiungere posizioni apicali, soprattutto in Italia?
La leadership, anche in Italia, è ancora prevalentemente maschile, i meccanismi di selezione sono lenti a cambiare. Dopo un periodo di miglioramento, constato che negli ultimi mesi stiamo attraversando una fase di stallo e questo tema non riguarda solo l’Italia: si tratta di un fenomeno globale, che parte dagli Stati Uniti e si riflette anche sulla politica internazionale. C’è una crescente polarizzazione culturale: da un lato si sono fatte campagne importanti per la diversità, dall’altro si è creata una reazione, quasi di rigetto, verso un certo “wokismo” percepito come esasperato. Quando si perde l’equilibrio tra la necessità di rimuovere gli ostacoli e l’eccesso di rivendicazione, il rischio è che il dibattito si svuoti e si blocchino i progressi.

La pandemia ha avuto effetti diversi su uomini e donne. Ha avuto un impatto sulla rappresentanza nei luoghi di potere?
La pandemia ha colpito in modo asimmetrico. Le donne hanno pagato un prezzo più alto, sia in termini di occupazione, sia per il carico di cura familiare. Questo ha rallentato o in alcuni casi invertito i progressi nella rappresentanza femminile. Il rischio è che questi arretramenti si consolidino se non vengono contrastati con politiche adeguate.

Volgendo lo sguardo al futuro prossimo, quale potrebbe essere il game changer per vedere finalmente una vera parità di genere nella leadership politica ed economica in Italia?
La nostra generazione ha aperto molte strade, anche in ambiti dove le donne prima erano assenti, come le università, i vertici aziendali o la gestione familiare in modo paritario. Spesso però ci siamo trovate senza modelli di riferimento. Oggi, i giovani vedono più donne in ruoli di rilievo, ma spesso ancora come eccezioni. Finché farà notizia che una donna diventi rettrice o a.d., vuol dire che la parità non sarà ancora la norma. Il rischio di tornare indietro esiste: c’è una resistenza ideologica che, come dicevo, sta mettendo in discussione i progressi fatti. Per questo è fondamentale coinvolgere anche gli uomini: la parità di genere non è una battaglia delle donne contro gli uomini, ma un tema di valori condivisi. La sfida oggi è questa: non dare per scontato ciò che si è conquistato.

Questo articolo è tratto dallo speciale Donne al potere o di potere? di Business People di luglio-agosto 2025, scarica il numero o abbonati qui