Lavorare per una multinazionale o pmi? È la rivincita dei pesci piccoli

A chi lavora non basta più un salario interessante, desidera essere ascoltato. E i dipendenti si sono accorti che nelle multinazionali spesso non hanno un referente di prossimità cui fare riferimento. Così le imprese medio-piccole sono divenute sempre più attraenti. Vi spieghiamo come e perché

Alla fine, è successo: lavorare solo per soldi non ci basta più. Il mondo industriale italiano non si è ancora del tutto accorto del fenomeno, lo osserva un po’ da lontano e un po’ da vicino, for­se spera che sia un contraccolpo umorale e passeggero dopo gli anni di pandemia. Quel che è certo è che la scossa è stata forte e che la perdita di controllo del mercato del lavoro da parte del­le imprese sta diventando una possibilità. Chi semplifica tutto dentro il concetto della Great Resignation fa bene a prendere la palla al balzo per tracciare le coordinate di un fenomeno epo­cale in corso, a patto però che non sposti tutto il discorso su un piano di puro allarmismo: l’occasione, piuttosto, è preziosa per tastare il polso al mondo industriale.

Stiamo ai numeri, intanto; quando il primo della classe perde il controllo, tutti gli altri rischiano di disorientarsi: il primo del­la classe, quanto a flessibilità del lavoro e a fluidità dei lavora­tori, ha sempre avuto un solo nome, Stati Uniti. Una ricerca ag­giornata firmata McKinsey codifica in 19 milioni il numero di dipendenti americani che ha rassegnato le proprie dimissioni dai primi mesi del 2021 fino a fine anno, segnalando che nel solo mese di novembre il picco dei licenziamenti ha sfiorato i 5 milioni. L’età in fuga sta tra i 30 e i 45 anni. I numeri sono im­pressionanti anche per gli stessi americani che nei posti di lavoro avevano sempre visto una liana per spostarsi da qui a là, costantemente, e non un albero su cui approdare per sempre, come accade invece in Italia.

Questo articolo è tratto dal numero di Business People di ottobre 2022, per leggere la versione completa e approfondire altri temi della rivista, può scaricare il numero in versione digitale cliccando qui

Non è un caso, quindi, che l’episodio della McEntire Produce – azienda solida nel tempo, oltre 600 dipendenti in campo alimentare, fatturati stabili intorno ai 170 milioni di dollari – faccia scalpore e ne sia giunta voce fin qua, oltre il loro oceano. Per arginare con i tempi giusti la fuga di massa dal mercato delle multinazionali, la McEntire Produce ha inserito nell’organigramma una figura incaricata proprio di questo: un manager il cui obiettivo è dissuadere lo staff dall’andarsene e dal cedere alla tentazione di una vita nuova fuori dalle mura aziendali. Magari a qualcuno l’idea farà sorridere e suonerà come la classica operazione di marketing per attirare un po’ d’attenzione – che ci potrebbe stare, ci mancherebbe – ma c’è un elemento intermedio che rileva ancor di più: l’assunzione del manager ad hoc arriva dopo il fallimento degli aumenti di stipendio tentati negli ultimi due anni come leva nei confronti dei collaboratori. L’azienda, insomma, ha capito tardi che serve parlare coi dipendenti, conoscerli, ascoltarli: comprarli solo coi soldi non funziona più come prima, averli comprati finora solo coi soldi ha finalmente rivelato i suoi limiti culturali nel lungo periodo. Visti i numeri, c’è però da capire il contesto.

È una fase delicata per le multinazionali, che finora avevano giocato facile sia con le assunzioni che coi numeri dopo aver spazzato via negli ultimi decenni, e a suon di logiche globali, il vecchio detto del “piccolo è bello”. La pandemia le ha messe davanti allo specchio delle esigenze personali di lavoratori che adesso reclamano tempo, smart working, autonomia negli orari e negli spazi senza tradire gli obiettivi dell’azienda. Il pesce multinazionale è troppo grande, spesso la testa non parla con la coda, i processi soffocano le necessità, i dipendenti si sono finalmente accorti che non hanno un referente di prossimità a cui raccontare come stanno in azienda, cosa va, cosa non funziona, mentre tutto scorre impalpabile sotto i numeri. Amazon e i suoi fratelli stanno giocando la carta del salario, ma non basta più. Il caso Stellantis, al contrario, potrebbe essere paradigmatico. Stellantis vuol dire da un anno e mezzo la holding multinazionale che ha fuso i due gruppi Fiat Chrysler Automobiles e PSA e i numeri li fa grazie ai quasi 300 mila dipendenti, 50 mila solo in Italia. La notizia sta nell’accordo firmato a inizio luglio con le sigle sindacali che prevede circa 1.900 uscite volontarie entro la fine del 2022; buona parte delle uscite arriverebbe dal tormentato stabilimento di Mirafiori, ma il punto è un altro e sta nel dare una rilevanza seria, sociale e urgente allo strumento dell’active placement: l’azienda tende la mano al collaboratore e lo lascia andare solo quando ha la garanzia che sia passato seriamente in altre mani, contratto scritto sott’occhio e con importanti incentivi all’uscita modulati per fasce d’età e obiettivi pensionistici ben definiti rispetto a chi non approfitta del ricollocamento.

«Finalmente siamo in presenza di un accordo serio», commenta Osvaldo Danzi, recruiter ed esperto di cultura del lavoro. «Dopo tanti anni in cui l’outplacement è stato usato come saponetta con cui le aziende si sono lavate le mani offrendo agli accompagnati all’uscita l’illusione di avere un angelo custode che trovasse loro lavoro – ingrassando società di consulenza più o meno improvvisate che non hanno mai fatto molto di più che risistemare il curriculum e fornire una lista di aziende da contattare – la vera differenza di Stellantis sta nell’obiettivo, profondamente etico: rimani a mio carico fin quando non hai la garanzia di un nuovo lavoro. Una forma di riconoscimento e di cura verso il collaboratore».

Quanto alle imprese medio-piccole, che si sono fatte all’improvviso più attraenti, la questione è un’altra. «Intanto, per quello che riguarda le cosiddette grandi dimissioni, le persone si stanno spostando indistintamente dai settori e dai precedenti ruoli, ma l’unico che non sta soffrendo è l’IT dove le figure sono ricercatissime perché scarse, pagate molto al di sopra della media anche nei profili più giovani e dove le aziende finiscono continuamente per sottrarsele l’una con l’altra», prosegue Danzi. «Nel dettaglio, invece, i settori che stanno assistendo a una fuga di IT sono quelli bancario e assicurativo, che non hanno capito come per quel genere di profili la differenza la fa la possibilità di lavorare da remoto. Aziende più piccole, ormai, propongono una qualità della vita radicalmente diversa anche a parità di stipendio. Su tutti gli altri campi, e trasversalmente a tutte le posizioni, è ormai acclarato che le persone non sono più attratte dall’importanza del brand o della grande azienda – il dato è palese per le nuove generazioni – ma cercano un maggior equilibrio tra costo della vita e stipendi, che purtroppo grandi città e grandi aziende non riescono più a garantire. È chiaro che la pandemia ha lasciato un segno, per quanto il fenomeno fosse già in crescita: il grande brand da sbandierare sul curriculum ha perso fascino».

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