Soffitto di cristallo: è la cultura aziendale a fare la differenza

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Sono passati 44 anni da quando l’espressione “soffitto di cristallo”, usata per la prima volta da Marilyn Loden, è entrata nel vocabolario comune per esprimere l’insieme delle barriere culturali che limitano opportunità, ambizioni e carriere delle donne. In questo arco di tempo sono state tante le azioni politiche, istituzionali e aziendali per colmare queste disparità, ma la situazione appare ancora lontana da un’effettiva gender equity. Anche quest’anno Wyser, brand globale di Gi Group Holding specializzato in ricerca e selezione di profili di middle e senior management, ha lanciato una survey sul tema per indagarne gli effetti concreti sulla sfera professionale delle donne e contribuire a individuare delle soluzioni.

Soffitto di cristallo: il vero significato

La prima domanda che è stata posta agli intervistati era volta a individuare quali concetti vengano associati al termine soffitto di cristallo. Per il 37% (43% delle donne vs 30% degli uomini) è un fenomeno legato a stereotipi e pregiudizi presenti ancora oggi nei luoghi di lavoro e per il 22% all’assenza di donne in posizioni decisionali. Tuttavia, e come hanno dimostrato anche recenti fatti di cronaca, tra le caratteristiche a livello organizzativo aziendale che favoriscono l’abbattimento del soffitto di cristallo, la presenza di un management in prevalenza femminile (15%) sembra essere meno importante rispetto allo sviluppo di una più ampia cultura aziendale che ponga il focus su welfare e wellbeing (46%). Infine, il 21% riassumerebbe il soffitto di cristallo come scarsa meritocrazia e l’11% come un bivio ancora attuale tra figli e carriera.

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Conciliazione famiglia-lavoro: le misure per supportarla

Larga parte del campione intervistato sottolinea l’importanza della possibilità di gestire con relativa autonomia tempi e luoghi di lavoro. Per il 60%, infatti, la misura principale resta la flessibilità oraria, seguita dalla possibilità di lavorare da remoto (38%). Meno rilevanza viene data al lavoro part-time (10%). La necessità di coniugare vita familiare e professionale per poter superare gli ostacoli alla carriera passa però anche attraverso la possibilità di usufruire di asili nido (30% dei rispondenti) e da una più equa distribuzione del congedo parentale, coinvolgendo anche i padri (22%). Riguardo quest’ultima misura, sono le donne a esprimere una maggiore preferenza (27%) rispetto agli uomini (15%). Dato che può essere giustificato dai dati Istat 2020 che hanno visto il 79% delle donne con figli, otto su dieci circa, far richiesta per i congedi parentali, contro un ben più modesto 21% dei padri.

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Possibili aiuti dal Pnrr

Il Pnrr prevede di raggiungere, entro il 2026, un incremento del 5% nella classifica dell’Indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’omonimo Istituto europeo (EIGE) che oggi vede l’Italia classificata al 14esimo posto tra i Paesi UE (il nostro Paese ha infatti raggiunto un punteggio di 63,5 su 100, cioè 4,4 punti sotto la media europea). Delle diverse misure previste, vengono preferite quelle che hanno un impatto diretto e concreto sulla vita professionale: più di 1/3 (36%) utilizzerebbe le risorse stanziate per la creazione di un fondo per il sostegno della parità salariale di genere e ben il 40% investirebbe sullo sviluppo di piani asilo e potenziamento dei servizi dedicati alla fascia 0-6. Meno incisive o prioritarie la proposta di “Gender Procurement” (7%) e il supporto all’imprenditorialità femminile (5%).

Gender pay gap: chi deve cambiare le regole?

Un tema collegato al soffitto di cristallo è quello del gender pay gap, che - anche come rivela la survey - necessita di un’azione combinata di diversi attori. Per il 45% spetta in primis alle istituzioni, con incentivi e sgravi fiscali o una normativa ad hoc. Per il 42%, invece, la riduzione del divario passa attraverso politiche aziendali di trasparenza retributiva.