La parità di genere non può più attendere

Lo scorso anno una survey condotta da EY e SWG per indagare la presenza e il ruolo delle donne nelle aziende italiane dipingeva un quadro ancora fortemente sbilanciato verso una leadership maschile. Ora è in corso l’elaborazione dei dati aggiornati e, purtroppo, la fotografia che restituiscono non è più rosea. «Anzi, dalla nuova rilevazione emerge che, rispetto al 2022, sono aumentate le donne secondo le quali, nella propria azienda, sussiste una sperequazione di genere a favore della componente maschile, sia per quanto concerne le opportunità di carriera, sia sul fronte economico», spiega Stefania Radoccia, Managing Partner Tax & Law di EY in Italia.

Quali sono le ragioni di tale peggioramento?
Non posso ancora enumerarle tutte, ma una componente forte che abbiamo rilevato è legata alla crisi economica. Come abbiamo visto anche durante la pandemia, in questi contesti critici sono le donne che in primis e in percentuale maggiore escono dal mondo del lavoro. Il tema non è affatto nuovo, ma affonda le radici su due problematiche di lungo corso: da un lato la mancanza di un welfare effettivo che spesso impone a uno dei due coniugi di lasciare il lavoro per dedicarsi alla famiglia; dall’altro, il fatto che in media le donne ricoprano posizioni meno rilevanti con compensi più bassi. Così finisce che nella maggioranza dei casi siano inevitabilmente le donne a sacrificarsi.

Lei parla di crisi, ma l’Italia post-pandemica non era in leggera crescita?
È vero, ma ci muoviamo un contesto senza garanzie di linearità. La pandemia aveva già impattato duramente sulla situazione lavorativa delle donne e l’attuale scenario macroeconomico globale, europeo e italiano, è caratterizzato da numerose variabili: l’evoluzione della guerra in Ucraina, l’andamento dei prezzi dell’energia, l’aumento del tasso d’inflazione, l’efficacia della politica monetaria, l’andamento dell’economia cinese e di quella statunitense. Ecco, credo che il percepito degli italiani che abbiamo intervistato sia influenzato da questi fattori.

Quindi, la parità di genere in Italia è ancora lontana?
L’applicazione della legge Golfo-Mosca ha fatto molto, perché effettivamente la quota delle don-ne negli organi di amministrazione delle società quotate è passata dal 7,4% del 2011 al 38.8% del 2021. Un salto incredibile. Però quando si parla di amministratrici delegate a capo di società quotate scende a un misero 2%, percentuale che tocca il 4% nel caso di presidenti donna. Da questo punto di vista, non possiamo dare per realizzata la parità di genere nei vertici aziendali.

Lei accennava alla mancanza di welfare come ostacolo alla parità di genere. Ce ne sono altri che andrebbero superati per ottenere miglioramenti tangibili?
Sicuramente esiste un problema di competenze: purtroppo sono ancora poche le donne che scelgono materie Stem, mentre la maggioranza viene orientata – culturalmente, ma anche dalla formazione scolastica – verso materie umanistiche. Questo penalizza l’universo femminile nel percorso di carriera, perché ai vertici delle imprese ci sono in massima parte laureati in economia e materie scientifiche. Oggi, per fortuna, la percentuale di donne laureate è più alta che in passato, e più alta anche della percentuale di laureati uomini, ma non è ancora abbastanza. Dopodiché, come dicevo prima, sicuramente la carenza di welfare pesa molto. Se teniamo conto che le nuove generazioni, in un contesto di incertezza e fragilità, ritengono in molti casi che fare figli non sia sostenibile, sarà difficile incentivare la natalità senza avere nemmeno un sistema di welfare adeguato.

In questo senso i fondi in arrivo tramite il Pnrr possono rappresentare un’opportunità?
Visto l’alto debito pubblico, forse questa è la nostra unica occasione per destinare investimenti adeguati al welfare: penso alla costruzione di asili e di tutte quelle strutture che consentono alle donne di lavorare senza doversi far carico di tutte le incombenze della famiglia. Finché non ci adegueremo alla media degli stanziamenti europei, su questo fronte non potremo fare molti passi avanti. Inoltre, dal Pnrr dovrebbero arrivare finanziamenti importanti per il sostegno dell’imprenditoria femminile e per l’incentivazione delle materie Stem.

E le aziende che ruolo dovrebbero avere?
È indispensabile che abbiano un piano per la parità di genere. Di fatto, dall’indagine EY-SWG emerge che molte imprese, soprattutto quelle internazionali – e noi sappiamo che invece l’Italia è un Paese di pmi – hanno un piano di questo tipo. Se, però, guardiamo all’agenda dell’amministratore delegato, sono priorità fissate al terzo-quinto anno, il che significa che in realtà non sono considerate delle vere priorità. Di conseguenza, mi sento di dire che invece le imprese dovrebbero fare molto di più per agevolare la carriera delle donne.

La sede di EY a Milano

Una delle criticità spesso messe in evidenza riguardo le iniziative in tema diversity intraprese dalle aziende italiane, è quella di non saper definire obiettivi misurabili e la conseguente mancanza di monitoraggio dei risultati nel tempo…
Come dicevo, benché un gran numero di ricerche confermi che organizzazioni in cui vige una parità di genere effettiva abbiano migliori risultati in termini di ricavi e conto economico, di fatto questo tema non rappresenta una priorità per gli amministratori delegati. Credono che la parità sia un obiettivo che si raggiungerà naturalmente nel tempo, che non richieda impegno immediato. Da qui la mancanza di kpi misurabili. Non a caso si parla di pink washing. È anche per questo che dai dati aggiornati dell’indagine già citata emerge che per il 40% delle donne dirigenti ci vorrà più di un decennio per raggiungere la parità di genere.

Cosa, invece, si dovrebbe fare secondo lei?
Posso rispondere raccontando cosa stiamo facendo in EY, dove su circa 8.500 professionisti più di 4 mila sono donne. Nell’ultimo anno fiscale, abbiamo inserito circa 3 mila nuove persone, il 52% delle quali donne. Questo è un kpi che ci siamo posti sia sul fronte delle assunzioni che delle promozioni. Inoltre, abbiamo totalmente azzerato il gender pay gap. Io personalmente sono stata promotrice del progetto YouMovement, cui hanno aderito tutte le partner donna di EY, pensato proprio per vigilare sul rispetto dei kpi in tema di parità, anche nei ruoli apicali. Dopodiché sappiamo benissimo che il raggiungimento dei target numerici non significa necessariamente vera inclusione e parità di genere. Per questo abbiamo messo in campo una serie di programmi di coaching e mentoring per i nostri talenti, ma anche policy per i neogenitori, come dieci giorni di paternità aggiuntivi oltre a quelli previsti per legge e il rimborso delle spese sostenute nei primi 36 mesi dalla nascita del bambino. E poi smart working, supporto psicologico e, proprio questo mese, il 15 e il 20 giugno, si terranno prima a Milano e poi a Roma i due eventi di Bring Your Kids at EY.

Quali difficoltà ha dovuto superare personalmente per raggiungere un ruolo di leadership in un mondo prettamente maschile?
Non riuscendo ad abbattere gli ostacoli lungo il percorso, mi sono allenata a saltarli (ride). Deve tenere conto che io mi sono laureata 30 anni fa e all’epoca nemmeno si parlava di questi temi. Le professioni dell’avvocato, e ancor più del consulente, venivano considerate totalmente maschili. Per arrivare a guidare uno studio di 850 persone con più di 200 milioni di fatturato ci è voluta molta tenacia e dedizione. Mi ha aiutato avere il sostegno di mio marito. Tra noi non si è mai posto il problema di chi dovesse comandare in famiglia o avere un lavoro migliore, ci siamo sempre aiutati a vicenda a fare carriera. Dopodiché non mi sono lasciata abbattere dai primi insuccessi. Anzi, più mi veniva impedito di fare qualcosa più ero decisa a riuscirci. Bisogna anche dire che sono stata disposta a viaggiare e uscire dalla mia comfort zone. Dopo la laurea lavoravo nello studio di un mio professore universitario dove mi trovavo molto bene, ma miravo a fare esperienza in una realtà più grande e internazionale. Ho mandato un curriculum a Milano e sono partita dopo appena una settimana, senza nemmeno avere una casa. Infine, ammetto che non ho mai dovuto affrontare discriminazioni di genere vere e proprie, a volte è più il “non detto” a dare fastidio. Da questo punto di vista aiuta lavorare in una realtà internazionale, più aperta e moderna, come EY, dove ci sono figure di riferimento femminili importanti a livello internazionale che hanno sfondato il tetto di cristallo.