Longevity in azienda: 5 linee guida per iniziare a occuparsene

Secondo le ultime ricerche sul campo, gli imprenditori in Italia sono sempre più vecchi e all’orizzonte si staglia un problema non indifferente di ricambio generazionale. Motivo per cui un tema come quello della longevity aziendale è sempre più centrale. Per affrontarlo, Intoo ha stilato una serie di linee guida per iniziare a occuparsi della questione.

Il punto di partenza dello studio condotto dalla società di Gi Group Holding è che le imprese hanno sempre più dipendenti senior rispetto ai junior. La longevità oggi è un must e una nuova leva di attraction e retention su cui puntare, specie per quanto riguarda il mondo del lavoro femminile. Le aziende devono quindi fare i conti una pianificazione a 360 gradi che permetta di mantenere alta la competitività e non trovarsi in una situazione di people scarcity.

“I trend demografici riguardano sempre più le organizzazioni e la longevità è oggi al primo posto; è necessario che venga vista come una risorsa, piuttosto che come una criticità”, ha sottolineato Alessandra Giordano, direttore Employability e Career Development di Intoo. “Una conoscenza approfondita della popolazione aziendale è fondamentale: significa conoscere il livello di competenze, gli aspetti motivazionali… e i bisogni. Soprattutto quando parliamo di over 55 con skill ed esperienza, infatti, le aziende devono tenere ben presente che la connessione tra persona e lavoratore è più stretta che mai e che i baby boomer rappresentano un asset da valorizzare per il futuro dell’impresa in un proficuo scambio con le altre generazioni. Sviluppare un nuovo approccio all’age management significa inoltre fare cultura precoce sulla pianificazione anche per i più giovani”.

Le 5 linee guida di Intoo per la longevity aziendale

Per questo, la società ha stilato cinque linee guida per aziende di modo da approcciare al meglio il tema della longevity aziendale. Sono:

1. Pianificazione della longevità aziendale: occorre acquisire una mappatura approfondita e organizzata delle competenze professionali e delle caratteristiche personali possedute e agite dai collaboratori per valorizzare l’esperienza dei longennial e fare in modo che le skill di tutta la popolazione aziendale siano sempre in linea con le esigenze dell’organizzazione. Disporre un piano di percorsi con empowering efficaci, torna utile per un succession plan strategico in settori con significativa presenza di ruoli ad alto contenuto specialistico, tecnico e scientifico.
2. Mappatura pensionistica: per aver bene chiaro quando gli over 55 potrebbero andare in pensione così da essere preparati al fatto che, insieme alla persona, “andranno via” non solo le competenze maturate nel ruolo in azienda, ma anche in precedenti impieghi o in contesti extra-lavorativi creando così un gap.
3. Piani di ingaggio e valorizzazione per i senior: i momenti di confronto sono utili non solo per la crescita dei giovani, anche per aiutare i più senior ad acquisire consapevolezza su come prendersi cura della propria employability, aggiornando e manutenendo alcune competenze distintive per affrontare una nuova fase professionale.
4. Welfare e wellbeing su misura: perché età diverse corrispondono a necessità professionali e personali diverse e anche a differenti visioni della vita e quindi il welfare generalizzato non funziona più.
5. Cultura della longevità e di genere: è importante che le organizzazioni promuovano una corretta informazione e una “cultura” di consapevolezza specifica sul tema considerando altresì il tema di genere. Infatti, è ancora più urgente per le donne, sia da un punto di vista previdenziale – percependo assegni pensionistici inferiori in media del 30% rispetto agli uomini (nel 2022 del 36% in meno) – che assistenziale/familiare perché più spesso caregiver (di genitori, ma anche di partner).