Il prossimo 29 ottobre, al media center della Bbc di Londra, poco distante dalle distese verdi di Hyde Park, arriveranno centinaia di manager dai cinque continenti. Sono i partecipanti al consueto summit annuale del Cdo Club, un’associazione fondata dal blogger, scrittore e imprenditore americano David Mathison che ha voluto dare maggiore visibilità a una nuova figura professionale nata e cresciuta con l’avvento del web 2.0.
Questa figura professionale, che i non addetti ai lavori forse conoscono poco (o non conoscono affatto), è il Chief Digital Officer (Cdo), un top manager che ha il compito di sovrintendere (e coordinare fra loro) tutte le funzioni dell’azienda che hanno in qualche modo a che fare con il mondo dei canali digitali, dai social network ai dispositivi mobili, dalle piattaforme di commercio elettronico sino ai sistemi informativi interni. Alla fine del 2014, secondo le stime della società di ricerca Gartner, i Cdo assunti in tutto il mondo saranno circa 1.500, più del triplo rispetto ai 488 censiti l’anno precedente.
WORKERS IN RETE. La “caccia” al Cdo da parte delle imprese, tuttavia, non è che un piccolo spaccato di un fenomeno ben più vasto, creatosi nell’ultimo decennio all’interno del mercato del lavoro. In moltissime aziende di quasi tutti i settori, infatti, la rivoluzione digitale ha fatto nascere nuove figure lavorative impensabili fino a 15 o 20 anni fa (si vedano le schede in pagina).
Lo sanno bene gli head hunter e i responsabili delle società di executive search, cioè i cacciatori di teste incaricati dalle imprese di cercare e selezionare le migliori risorse manageriali e professionali presenti sul mercato.
«L’utilizzo dei canali e delle tecnologie digitali è ormai diventato pervasivo in diverse aree e funzioni delle aziende», dice Simone Giorgi, Client Partner di Korn Ferry Italia, nota società multinazionale di executive search. Di fronte a questo profondo processo di trasformazione, secondo Giorgi è dunque inevitabile che si creino nuovi profili manageriali, reclutati dalle imprese per affrontare al meglio le sfide portate in dote dall’avvento del web 2.0.
Dello stesso parere è anche Roberta Rachello, partner di Value Search, che sottolinea come sia in crescita, nelle aziende, la ricerca di figure manageriali di alto profilo, in grado di coniugare tra loro due qualità: le competenze tecniche in campo digitale con «la capacità, tipica di un buon manager, di saper comunicare e trasmettere a tutti i livelli dell’impresa i cambiamenti generati dall’utilizzo crescente delle tecnologie informatiche ».
Per questo, aggiunge Laura Zolla, altra partner di Value Search con diversi anni di esperienza nel settore dell’head hunting, «le nuove figure dirigenziali devono essere in grado di integrare le più moderne tecnologie ai processi aziendali tradizionali, apportando pertanto cambiamenti organizzativi che impattano sull’impresa in maniera trasversale, cioè sulle principali funzioni strategiche come il marketing, le operations, la supply chain e l’information technology».
È il caso del Chief Security Officer che, sostengono Zolla e Rachello, «è un manager con notevoli competenze tecniche che ha l’incarico di proteggere la sicurezza delle informazioni e dei sistemi dell’azienda».
Un altro profilo emergente è quello del Chief Innovation Officer, che ha il compito di proporre modelli innovativi per il business dell’impresa, affinché sfrutti al meglio la “rivoluzione digitale”. Secondo Giorgi di Korn Ferry, queste nuove figure di top manager si stanno facendo strada non soltanto nelle aziende da sempre vicine al mondo dell’hi tech, come le compagnie di telecomunicazioni, le società di e-commerce o i gruppi bancari e assicurativi (che hanno fatto da apripista nell’offerta di servizi online).
Nuovi profili trovano infatti spazio anche in altri settori produttivi apparentemente più tradizionali, come quello farmaceutico, i trasporti o il tessile, che oggi stanno usando in maniera crescente le tecnologie digitali per migliorare la propria customer experience e la customer satisfaction, cioè l’interazione con i clienti e la loro soddisfazione.
ESPERTI DI SOCIAL MEDIA. La carriera dei nuovi professionisti del web 2.0, però, non nasce di certo ai livelli più alti della scala gerarchica aziendale. Il cambiamento più significativo si percepisce infatti un gradino appena sotto, nella ricerca dei middle manager, cioè i quadri intermedi e le figure dirigenziali di medio livello.
Responsabili dei canali di commercio elettronico o delle attività di Web Marketing, Digital Planner o Social Media Planner: sono queste soltanto alcune categorie di middle manager oggi molto gettonati nelle imprese dei più svariati settori, almeno in quelle che hanno deciso di essere presenti in forze su Internet con un proprio sito web, con un servizio di e-commerce, ma anche e soprattutto sui social network più cliccati della rete, a cominciare da Facebook.
In quest’ambito, trovano spazio molti candidati che hanno alle spalle un percorso universitario di tipo tecnico (laureati in Economia con specializzazione in Marketing o in Ingegneria gestionale) «ma non mancano neppure i professionisti con una formazione umanistica, soprattutto in certe funzioni come la comunicazione e la produzione di contenuti digitali», dice Carlo Caporale, Senior Director per l’Italia di Wyser, società di selezione del personale specializzata nel segmento del middle management e controllata da Gi Group. Secondo Caporale, infatti, un fattore determinante nella carriera dei nuovi professionisti del web 2.0 è rappresentato spesso dalle attitudini personali, nate prima dell’ingresso nel mondo del lavoro, più che dal percorso di studi intrapreso.
I COSIDDETTI NATIVI DIGITALI
HANNO UNA MARCIA IN PIU’,
MA I RUOLI TECNICI RICHIEDONO
UNA FORMAZIONE ACCADEMICA
C’è una generazione di ex blogger o internauti incalliti, spesso 30enni cresciuti durante il boom di Internet, che sono riusciti a far tesoro, in campo professionale, di una semplice passione giovanile. Sul fatto che i nativi digitali abbiano una marcia in più per occupare certi ruoli, concorda anche Alessandra Cantinazzi, manager dell’area technology&digital di Page Personnel, società di selezione delle risorse umane che fa capo alla multinazionale Page Group.
Cantinazzi, però, sottolinea anche il crescente interesse da parte delle imprese verso profili più tecnici, per i quali è necessaria spesso anche una valida formazione accademica, per esempio una laurea in Scienze dell’Informazione o in Ingegneria informatica. «In particolare», dice la manager di Page Personnel, «l’utilizzo crescente degli smartphone e della telefonia di nuova generazione ha fatto crescere nelle aziende la richiesta di sviluppatori di applicazioni software per dispositivi mobili, con specializzazioni nei diversi sistemi di programmazione oggi più utilizzati».
BEN PAGATI, MA CON GIUDIZIO. Ogni anno, Page Personnel pubblica uno studio sulle retribuzioni percepite in Italia dai professionisti del mondo digitale e del settore dell’hi tech presenti nel database della società.
Il quadro che ne emerge è senza dubbio confortante per molti nuovi profili lavorativi che, pur posizionandosi a un livello non molto elevato nella scala gerarchica aziendale, dopo qualche anno di carriera possono aspirare a uno stipendio di tutto rispetto, spesso superiore a 35-40mila euro annui (al lordo delle tasse). Certo, siamo ben lontani dai compensi gonfiati che si vedevano alle soglie del 2000, cioè ai tempi del primo boom di Internet e della bolla speculativa della New economy.
Tuttavia, secondo gli head hunter, il talento dei nuovi professionisti del web 2.0 viene quasi sempre premiato anche sotto il profilo retributivo. Ed è proprio il talento uno dei fattori più importanti su cui oggi occorre puntare per intraprendere un percorso lavorativo legato al mondo dei nuovi media.
La pensa sicuramente così Laura Corbetta di Yam112003. «Spesso», spiega l’a.d. dell’agenzia specializzata nella produzione di contenuti digitali, «le aziende del nostro settore hanno bisogno di dipendenti e collaboratori con ampie competenze interdisciplinari, che il mondo delle università non è ancora in grado di fornire». Dunque, secondo la manager di Yam112003, molte imprese come la sua preferiscono allevare al proprio interno le risorse più promettenti, con un percorso di crescita professionale che può durare anche cinque o sei anni. Anche nel mondo delle nuove professioni digitali, insomma, è bene avere pazienza e non coltivare l’illusione di poter bruciare le tappe.
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