Ogni 100 assunzioni, 13 candidati non concludono o non superano il periodo di prova. Un abbandono prematuro, determinato da diversi fattori, ma la causa principale è il divario tra ciò che la posizione lavorativa richiede davvero e le reali abilità tecniche-comportamentali dei candidati. È quanto emerge da Future of Hiring, un analisi sui trend del recruitment, realizzata da Michael Page, brand di PageGroup specializzato nella selezione di professionisti qualificati di middle e top management.
Emerge sempre di più la necessità di bilanciare la ricerca di candidati con l’identificazione sia di determinate abilità tecniche e professionali che di competenze soft che si adattino e corrispondano ai valori, alla cultura, alle aspettative dal contesto in cui i candidati verranno inseriti. Questo sta diventando il modus operandi di molte aziende, ormai consapevoli della necessità di comprendere e valutare con altrettanto interesse le soft skills di un candidato.
L’erogazione dei cosiddetti Assessment comportamentali, oltre che la valutazione del potenziale dei candidati, a oggi sono considerati strumenti fondamentali nelle attività di consulenza organizzativa e parte imprescindibile dei colloqui di selezione. Queste valutazioni avvengono anche mediante l’utilizzo di attività di gaming, simulazioni (individuali o di gruppo) e giochi di ruolo che vengono interamente costruiti e adattati al contesto aziendale in cui il candidato verrà inserito.
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L’impiego di tali strumenti oltre a ridurre lo stress tipico dei colloqui di lavoro permette la valutazione delle competenze trasversali dei candidati, aumentando la percezione di “divertimento” nelle fasi valutative e parallelamente accrescendo il focus sull’Employer Branding e sulla percezione dell’immagine aziendale da parte del dipendente o del candidato. L’inserimento di un elemento “fun e disruptive”, inoltre, permette fare emergere al meglio abilità spesso trascurate o sottovalutate nei colloqui tecnici. “Le modalità di recruitment tradizionale rischiano di non dare più i risultati sperati se non si tiene conto della persona nella sua interezza”, commenta Sara Keller, Senior Manager di Page Assessment, divisione di Michael Page. “I dati interni di PageGroup dimostrano che la scelta dell’Assessment come strumento valutativo è in aumento del 30% rispetto all’anno precedente.
Sono cinque gli strumenti utilizzati dai consulenti psicologi del lavoro di Page Assessment per valutare i candidati o i team delle aziende clienti:
Online Test Assessment, un test online che permette di individuare le caratteristiche comportamentali in relazione al profilo chiave delineato;
Individual Assessment, una mezza giornata one to one con i consulenti con la somministrazione di prove per osservare i comportamenti della persona in riferimento ad alcune specifiche competenze soft;
Assessment Center o di gruppo, con la presenza di due assessor psicologi del lavoro, per identificare i profili dei candidati maggiormente in linea con il brief del cliente e per la valutazione di team consolidati (si possono inserire in questo caso attività di Business Game e Role Play customizzati);
Attitude Analysis, uno strumento per effettuare una fotografia delle caratteristiche personali e delle competenze trasversali dei candidati in fase di selezione, con il rilevamento di aspetti di comunicazione non verbale e competenze relazionali
Short Online Assessment, diviso in un pre-work con alcuni test online e in un momento di approfondimento tramite un’intervista Skype con un consulente psicologo del lavoro.
