Per assumere nuovi professionisti, sempre più aziende si affidano al blind recruitment, una tecnica di selezione nella quale vengono cancellate volontariamente dal curriculum dei candidati informazioni come nome, genere, età ed educazione, eliminando così ogni possibile pregiudizio inconscio. Un fenomeno che si sta allargando a macchia d’olio, che sta coinvolgendo un numero sempre maggiore di aziende italiane, e che è stato affrontato nell’ultimo numero di Hays Journal, la pubblicazione del gruppo Hays dedicata ai nuovi trend della selezione.
Accade spesso che il selezionatore venga inconsciamente condizionato da un candidato con un nome a noi familiare o che ha studiato nella sua stessa università o che è nato nel suo stesso anno. E questo può influenzare notevolmente il percorso e le opportunità di carriera di un professionista. L’obiettivo del blind recruitment è quello di superare l’involontaria classificazione operata durante il processo di reclutamento, che può essere controproducente per la creazione di un ambiente di lavoro variegato. Questa tecnica è molto utile per diversificare le risorse selezionate e, inoltre, aiuta i candidati a mettere in evidenza al meglio i loro i punti di forza durante il colloquio.
Uno dei primi esempi di blind recruitment risale al 1980 e ha avuto luogo nella Toronto Symphony Orchestra che, fino a quel momento, era composta quasi esclusivamente da uomini. Consapevoli di avere una mancanza di differenziazione, applicarono un diverso metodo per reclutare i loro membri, svolgendo le audizioni dietro a uno schermo, in modo che i selezionatori non potessero vedere il candidato, ma solamente sentirlo suonare. Il risultato fu strepitoso: un’orchestra rinnovata, composta al 50% da uomini e al 50% da donne, maggiormente diversificata e con una capacità musicale decisamente migliorata.
Oggi le aziende sono sempre più coscienti del fatto che un team di professionisti eterogeneo e un ambiente lavorativo che favorisce l’inclusione permettono di ottenere performance di business migliori. Recenti studi, infatti, dimostrano che la diversità (non solo di genere), se applicata anche alle alte sfere aziendali, favorisce il raggiungimento di risultati fino al 35% superiori in termini finanziari. Gli esperti di Hays, tuttavia, sottolineano che il blind recruitment non dev’essere considerato come la soluzione a tutti i problemi legati alla diversità e all’inclusione. In altre parole, realizzare CV meno caratterizzati è sicuramente utile e positivo perché aiuta a mitigare i pregiudizi, ma la tecnica del “colloquio al buio” dev’essere comunque accompagnata da un percorso di training che aiuti i selezionatori a riconoscere i propri pregiudizi a livello inconscio per imparare a gestirli al meglio durante le fasi di reclutamento del personale.
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