HR evaluation: obiettivi battono ore di lavoro

Foto di Gerd Altmann da Pixabay

L’anno e mezzo appena trascorso ha avuto un grande impatto su vari aspetti della vita professionale, cambiando routine e metodi di lavoro. Ma la nuova normalità ha modificato anche la valutazione della performance di dipendenti e collaboratori? E se sì, come? Per restituire una fotografia dell’attuale situazione sul tema HR performance evaluation, la piattaforma per la ricerca di lavoro online InfoJobs ha interpellato gli HR delle aziende clienti su tutto il territorio nazionale, la maggior parte delle quali sotto i 50 dipendenti.
Il primo dato che emerge è che le aziende non hanno cambiato, rispetto al passato, le loro tradizionali modalità di valutazione delle risorse (65,2%), che rimangono efficaci per il proprio business. Ma sono mutati i parametri di valutazione: nella nuova normalità la voce fondamentale è l’autonomia nella gestione del lavoro (31,8%), seguita dalla capacità di ideare e integrare nuove modalità di comunicazione dei risultati (27,3%), ma anche nuovi modi di condividere e fare squadra (22,7%), soprattutto nel nuovo contesto di lavoro agile.

Valutazione di una risorsa: come e quando?

Dal punto di vista metodologico, il metodo più utilizzato rimane il colloquio periodico (79,4%) che permette di scambiare opinioni in un confronto diretto, spesso affiancato dalla compilazione di un file condiviso con obiettivi, task e valutazione (27,9%) o da una scheda riassuntiva a cura del valutatore (19,1%). È invece ancora poco utilizzato (10,3%) il sistema gestionale online, che permette di affidarsi a uno strumento esterno, oggettivo e strutturato.
La valutazione è affidata per la maggior parte al diretto responsabile/manager in linea gerarchica (35,3%), ma anche a più figure (23,5%) che comprendono oltre al responsabile diretto anche risorse umane, top management e a volte un consulente esterno. Il coinvolgimento diretto e attivo del professionista è ancora poco utilizzato: solo il 32,4% dei rispondenti dichiara di avere in piano un percorso di autovalutazione per tutte le figure aziendali, l’8,8% lo prevede solo per il top management, mentre oltre la metà delle aziende dichiara di preferire solo la valutazione top down (58,8%). 

Dal punto di vista della periodicità, lo sviluppo e le performance di un collaboratore vengono messe sotto la lente d’ingrandimento soprattutto con cadenza annuale (30,9%) oppure su richiesta della risorsa (26,5%) anche se, a detta delle aziende rispondenti, l’ideale sarebbe un percorso continuativo di monitoraggio progressivo (30,9%), o almeno una cadenza trimestrale (26,5%).

L'importante è raggiungere gli obiettivi

Dovendo fare un bilancio su che cosa abbia più valore oggi, rispetto al passato, nella valutazione delle performance, le aziende sono d’accordo: il raggiungimento dei risultati di business prefissati è fondamentale (57,4%) e a esso fa seguito la capacità di innovare e la flessibilità nell’adattarsi a richieste e cambiamenti (42,7%). Il rispetto delle skills richieste dal relativo livello professionale, in una scala gerarchica, è al terzo posto (29,4%).
E le aziende sono d’accordo anche su quello che ormai conta meno nella valutazione: perde terreno il “cartellino”, le ore passate sul posto di lavoro non sono determinanti (39,7%), così come non è ormai importante il luogo dove viene eseguito il lavoro (33,9%).

Un segnale positivo che testimonia la voglia delle aziende di guardare alle sfide future investendo sulle proprie risorse per potenziarne le performance, è la propensione delle stesse a investire ancor di più in formazione; il 72% delle aziende ha potenziato l’offerta formativa per i dipendenti, rafforzando l’offerta dei corsi già a disposizione (35,4%) che quindi sono risultati vincenti, o sviluppato la modalità e-learning grazie a partnership e accordi con enti formatori (27,1%).