Lavoro a distanza anche nel 2022 per il 66% delle imprese italiane

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Nel 2020, durante le prime fasi dell’emergenza sanitaria, il 72% delle imprese ha introdotto o potenziato il lavoro a distanza per tutti o per una parte dei dipendenti e l’86% di queste ha continuato a operare con questa modalità nel 2021, con i due terzi delle aziende italiane che proseguiranno anche in futuro. Insieme al lavoro, anche la leadership si esercita sempre più da remoto e necessita di nuove competenze da parte dei manager. Oltre alla capacità di ascolto e all’empatia, caratteristiche condivise con i manager tradizionali e considerate fondamentali rispettivamente dal 26% e dal 23% dei direttori HR, ai nuovi “remote leader” sono richieste capacità di comunicare efficacemente (24%) e di coinvolgere i collaboratori (19%), abilità di gestione e pianificazione (17%, +13% rispetto ai leader tradizionali), affidabilità e capacità di costruire legami di fiducia (12%, +7%) e attenzione alla misurazione dei risultati (11%, assente fra i leader tradizionali).

Sono tutti aspetti emersi dall’edizione 2021 di HR Trends & Salary Survey , ricerca condotta da Randstad Professionals in collaborazione con l’Alta Scuola di Psicologia Agostino Gemelli (Asag) dell’Università Cattolica, che tra l’1 marzo e il 7 giugno 2021 ha intervistato 350 direttori HR italiani sulle principali tendenze nelle risorse umane. La ricerca quest’anno ha realizzato un focus sulla diffusione dello smart working nelle imprese e sui cambiamenti e le sfide che devono affrontare i responsabili HR considerando la nuova modalità di lavoro e un uno nuovo stile di leadership che vede il “remote leader” come protagonista.

Lavoro a distanza: un’azienda su due programma nuovi spazi di lavoro

Della percentuale di aziende che manterrà il lavoro a distanza anche nel 2022 si è già detto. È interessante, però, notare come nella grande maggioranza dei casi la scelta di attuare il lavoro da remoto viene condivisa con il dipendente (83%), ma c’è anche un 17% dei casi dove la decisione viene presa unilateralmente dal top management. Mediamente lavora in modalità agile il 54% della forza lavoro per una media di 2,5 giorni a settimana e amministrazione e contabilità (86%), HR (81%), IT (71%), marketing e comunicazione (70%) e vendite e contatto con il pubblico (67%) sono le funzioni aziendali più coinvolte. Quasi un’azienda su due ha in programma un ripensamento degli spazi di lavoro, di cui il 13% con lo scopo di diminuire gli spazi alla ricerca di maggiore efficienza e il 34% con l’obiettivo di ottimizzarli.

Il ruolo dei remote leader

Le principali iniziative che i remote leader hanno attivato per stimolare il coinvolgimento e mantenere il senso di appartenenza all’azienda dei collaboratori sono la rotazione delle presenze (58%), momenti di condivisione formali (52%) e informali (49%), monitoraggio e iniziative di engagement (31%) e proposte formative per la gestione del lavoro ibrido (22%). Più della metà ha avviato azioni per la condivisione degli obiettivi aziendali e personali con maggiore frequenza (50%), per la condivisione di feedback (55%) e per stimolare la costruzione e il mantenimento dei legami fra colleghi (56%), mentre solo un quarto ha promosso momenti per il recupero delle energie (26%).

Sfide e priorità del mondo HR post pandemia

La pandemia e la diffusione dello smart working hanno cambiato anche le priorità sul tavolo dei direttori HR. La principale sfida che dovranno affrontare nel 2021 è infatti la creazione e il mantenimento di un buon ambiente di lavoro che tenga conto delle specificità del lavoro a distanza o ibrido (52%, +11% rispetto al 2020), seguita dall’impegno per trattenere i migliori talenti già presenti in azienda (46%, +6%) e dall’incremento delle performance e della produttività (46%, stabile rispetto allo scorso anno, quando era in prima posizione). Nella fase di selezione dei candidati da inserire in azienda le caratteristiche più ricercate sono competenze professionali specifiche del ruolo (66%), attitudini relazionali e comunicative (59%), capacità di lavorare in team (54%) e esperienza lavorativa nel settore (49%).

Per il 51% dei direttori HR oggetto dell’indagine l’emergenza ha avuto un impatto sul ruolo dell’HR Manager. Il cambiamento è stato positivo per il 35% del campione, che nel 32% dei casi rileva un rapporto più diretto con i dipendenti, un atteggiamento più empatico nei loro confronti (25%) e una maggiore attenzione da parte del top management (17%). Il 16% ha invece avvertito un cambiamento negativo, dovuto soprattutto alle difficoltà nell’applicazione del protocollo Covid (22%) e di comunicazione a causa del lavoro a distanza (16%).