Leadership: sai chi sei e cosa puoi fare?

Capire quale sia il senso di sé di un manager non è un’operazione banale e non è qual­cosa che facciano tutti. Maurizia Villa è una specialista che effettua questo tipo di anali­si per Korn Ferry, società di consulenza or­ganizzativa globale, di cui è Managing Director e Country Chair in Italia. A Business People ha spiegato quanto conta­no i tratti psicologici di un candidato e qual è il processo che consente di coglierli. Partendo da una premessa: definire lei e i suoi colleghi head hunter è fuorviante. 

Il termine la lascia perplessa...
Noi svolgiamo un lavoro di consulenza, non esercitiamo giu­dizi o diamo voti; aiutiamo a capire se un asset, la persona, e un altro asset, cioè l’azienda, possano essere combinati in una strategia vincente. Alla luce dell’evoluzione degli aspet­ti tecnologici, al nostro lavoro viene richiesto sempre di più un contributo per portare valore aggiunto nella selezione. 

Le nuove tecnologie vi aiutano in questa selezione?
Korn Ferry ha un centro di ricerca a Minneapolis in cui ven­gono sviluppati ed elaborati una serie di test e di modelli di valutazione, che noi impieghiamo nell’ambito dei nostro progetti. Ogni candidato oltre all’intervista analogica inve­stirà un’ora del proprio tempo per compilare un test relati­vo a domande che si riferiscono ai tratti della personalità, alla leadership, alla flessibilità mentale, alla gestione delle situazioni complesse e del sistema aspirazionale. Il risultato viene valutato dal consulente e dal candidato per renderlo partecipe di un esercizio che lo vede coinvolto. Da questo esercizio emerge un quadro che evidenzia punti di alline­amento e disallineamento rispetto alla posizione che deve essere ricoperta. 

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Quanto conta l’immagine che ha di sé un manager, per un con­sulente?
È un punto molto rilevante. Quando intervisto un manager o una manager non guardo solo il profilo, l’esperienza pro­fessionale o il suo percorso, ma cerco di capire quale sia il livello di consapevolezza del proprio operato, della propria storia, se e come, nel corso della propria attività, ritenga di aver portato qualcosa di ascrivibile al suo operato. Chiedo al candidato cosa sarebbe cambiato per l’azienda, in meglio o in peggio, se in una certa fase lui o lei non ci fossero sta­ti. Mi interessa capire se abbiano consapevolezza della loro impronta e del proprio profilo. 

E ce l’hanno?
Su questo punto, spesso si evince la convinzione di essere capaci di fare solamente lo stesso tipo di attività. Quello che oggi manca è la consapevolezza della capacità di essere tra­sversali, cioè di potersi muovere in altri settori e di evolvere la propria esperienza professionale. 

Conta così tanto il dato psicologico?
Certo. Più la posizione da ricoprire è apicale, più è funziona­le a un cambiamento – e quando parlo di cambiamento mi riferisco a quella che può essere anche una ristrutturazione o a una nuova strategia in ambito internazionale – più diven­ta importante il livello di equilibrio, di rotondità, di capacità di gestire situazioni nuove, di flessibilità mentale. Per esem­pio, se porto un manager in un’azienda controllata da un gruppo familiare, devo porre molta attenzione e analizza­re la capacità del manager di comprendere che sta entrando in un contesto diverso da quello di una multinazionale o di una azienda controllata da un fondo di private equity. Biso­gna comprendere qual è il grado di trasferibilità del proprio operato in contesti molto chiari, molto definiti e spesso an­che molto diversi. Un bravo consulente deve dialogare con il candidato e portarlo a questo livello di consapevolezza. 

Qual è una caratteristica importante che un buon candidato deve avere?
È assolutamente fondamentale che con noi il candidato sia il più onesto e trasparente possibile. Più approfondiamo la conoscenza del candidato, più possiamo aiutare a interpre­tare e gestire situazioni in modo soddisfacente per entram­be le parti.