Career Nomad: risorsa o costo per un’azienda?

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Il cambiamento fa bene, ma spesso ha un prezzo per l’azienda. È quanto emerge da uno studio condotto a livello globale da Korn Ferry, società di consulenza organizzativa che accompagna le aziende nel ridisegnare gli asset manageriali. In un sondaggio che ha coinvolto 850 executive manager e professionisti delle risorse umane, la società ha analizzato il fenomeno dei Career Nomads, ovvero quei professionisti di grande talento, dalle elevate competenze e prestazioni, che cambiano spesso lavoro, azienda e carriera.

Lo studio evidenzia un grande scollamento tra il modo in cui i Talent Manager e i professionisti delle risorse umane considerano il “job-hopping”. Se la maggioranza dei professionisti (88% degli intervistati) afferma infatti che cambiare lavoro ha contribuito a far progredire la loro carriera, nella ricerca delle risorse le organizzazioni privilegiano ancora la competenza nel settore e gli anni di esperienza maturati. L’85% delle aziende preferisce candidati con un curriculum convenzionale e l’87% afferma di tenere in considerazione il numero di anni di esperienza specifici. Solo il 55% dei responsabili delle risorse umane afferma di preferire professionisti con percorsi di carriera non tradizionali. 

“Spesso la domanda ricorrente che si pongono i leader delle aziende è se i Career Nomads siano una risorsa o una responsabilità per l’organizzazione”, commenta Maurizia Villa, Managing Director e Country Chair di Korn Ferry in Italia. Il 54% degli intervistati concorda sul fatto che chi ha esperienza in diversi settori sia più qualificato, ma solo per il 33% questo rende i candidati più interessanti e solo il 23% ritiene che l’esperienza maturata in molte aziende in settori diversi sia un requisito utile per l’assunzione.

Career Nomad: risorsa o costo per un’azienda?

L’obiettivo delle organizzazioni è quindi spesso quello di capire come utilizzare le competenze dei Career Nomads, creando allo stesso tempo un ambiente sufficientemente stimolante e coinvolgente per trattenere i talenti il più a lungo possibile. “Le imprese vogliono aumentare la flessibilità e massimizzare l'uso del capitale”, continua Maurizia Villa, “ma sono interessate anche a trattenere le migliori risorse. Per un’azienda, infatti, sostituire un talento incide tra il 50 e il 75% sulla retribuzione”.

Nonostante ciò, oltre la metà delle organizzazioni afferma di beneficiare di significativi utili dal valore aggiunto di questi talenti di breve durata.  “I Career Nomads rappresentano un ‘rischio’ interessante per le aziende, un’opportunità da cogliere soprattutto per ricoprire ruoli nuovi o difficili da definire o in aree in cui c’è carenza di talenti”, conclude la Managing Director di Korn Ferry Italia. “Lo studio mostra infatti come le motivazioni alla base della ricerca di continue nuove sfide da parte dei talenti siano le stesse per cui le aziende vogliono trattenere questi talenti. I Career Nomads sono infatti intellettualmente curiosi, aperti e disposti ad assumersi dei rischi per eccellere e portare valore all’azienda”.

Come trattenere un Career Nomad

La survey di Korn Ferry evidenzia le cinque “buone pratiche” che possono aiutare a ridurre il costo ed aumentare i benefici per trattenere i Career Nomads:

  1. Offrire una valida e convincente opportunità di crescita professionale
  2. Sostenere e favorire l’equilibrio tra vita professionale e vita privata
  3. Migliorare l’efficacia dei leader
  4. Aumentare il benessere dei dipendenti
  5. Elaborare nuove strategie di premi e benefit