La neurodiversità al lavoro

Da vicino, nessuno è normale. Questa frase, dello psichiatra e neurologo Franco Basaglia, è sempre più attuale. Il processo di integrazione e valorizzazione di chi ha un cervello che “funziona in modo diverso dalla norma” è ben avviato, anche se resta tanta strada da fare.

Secondo uno studio della società di ricerche Gartner, entro il 2027 il 25% delle aziende incluse nella lista Fortune 500 recluterà persone neurodivergenti per migliorare le performance. A marzo del 2022, LinkedIn ha inserito il dyslexic thinking tra le qualità distintive che gli utenti possono inserire nel profilo.

Tante le aziende sensibili al fenomeno. Amazon progetta piattaforme e logistiche anche in funzione delle disabilità, Apple ha integrato un design accessibile – dai prodotti ai negozi – nel suo ecosistema. Microsoft è diventata ancora più inclusiva grazie al suo Ceo Satya Nadella. Enel, lo scorso anno, ha pubblicato una policy in tema Diversity & Inclusion, includendo anche la neurodiversità. SAP ed EY hanno avviato programmi di reclutamento e supporto per dipendenti neurodivergenti. E ancora, come non citare casi esemplari di grandi nomi dell’impresa? Richard Branson è dislessico. Bill Gates ha dichiarato: «Se oggi fossi un bambino, mi diagnosticherebbero l’autismo». Elon Musk ha rivelato di soffrire della sindrome di Asperger.

Neurodiversità e neurodivergenza

Spiega Sara Bocchicchio, neuropsicologa e psicoterapeuta cognitivo-comportamentale, specializzata in neuroinclusione: «Il termine neurodivergenza identifica persone il cui funzionamento neurologico si discosta in modo significativo dalla norma “neurotipica”. Non è un nuovo termine diagnostico, ma uno strumento per cambiare prospettiva: ciò che diverge dallo standard non deve essere visto come deficitario o patologico, ma come una variante naturale e legittima, meritevole di rispetto e inclusione. La neurodivergenza abbraccia una vasta gamma di profili e caratteristiche, che includono, ma non si limitano, all’autismo, l’Adhd e i disturbi specifici dell’apprendimento come la dislessia».

Si stima che nel mondo una persona su cinque sia neurodivergente. Fra i giovani cresce la consapevolezza del fenomeno. La metà degli esponenti della Generazione Z (i nati tra il 1997 e il 2012) si identifica come neurodivergente, in base alla fonte ZenBusiness 2023. L’80%, poi, preferirebbe lavorare per un’azienda che supporta i neurodivergenti (Tallo, 2021). È difficile fotografare la percentuale di chi è attivo nel mondo del lavoro. Ma il tasso di disoccupazione oscilla tra il 70% e il 90%, con compensi inferiori alla media.

Le persone con Adhd ottengono punteggi del 41% più alti nei test di creatività

Oggi, oltre la metà dei neurodivergenti teme stigma ed emarginazione, secondo la ricerca sulla neuroinclusione nelle aziende realizzata da Top Employers Institute nel 2025. E tuttavia dalla stessa ricerca risulta che le organizzazioni oggi riconoscono il vantaggio competitivo offerto dai dipendenti neurodivergenti.

Per esempio, le persone con Adhd ottengono punteggi superiori del 41% nei test di creatività. Le persone autistiche possono essere fino al 140% più produttive rispetto ai colleghi neurotipici in specifici ruoli. I team con membri neurodivergenti possono registrare un aumento fino al 30% del successo complessivo.

E poi ce lo chiede l’Europa. L’Agenda 2030 fra gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs) include il principio, identificato con la sigla Dei (diversità, equità e inclusione), che mira a creare un ambiente di lavoro equo e inclusivo. Oggi, per le aziende, tenere conto di questi aspetti è un requisito base, anche in termini di immagine nei confronti di tutti gli stakeholder.

Che cosa fare in concreto

Il rapporto Sei principi per ottenere il massimo dalla formazione in ambito Dei di Gartner evidenzia come l’82% delle organizzazioni consideri la formazione uno strumento fondamentale. Nonostante ciò, molte vedono poco o nessun aumento nel comportamento inclusivo come risultato della formazione. Prosegue Sara Bocchicchio: «Molte organizzazioni si concentrano su singole condizioni o diagnosi specifiche, proponendo così interventi parcellizzati. Poi c’è il timore dello stigma, che frena molti dal dichiarare la propria condizione. Per superare questi limiti è indispensabile ampliare lo sguardo alla variabilità neurocognitiva come condizione universale».

Ma come riuscirci in concreto? «Strategie e accorgimenti introdotti per alleviare il carico cognitivo di chi ha esigenze specifiche generano benefici per tutti. È l’approccio dell’Universal Design applicato al contesto cognitivo. Con Marta Sappa, abbiamo fondato AnotherWayTo, che compie interventi tailor made in azienda. Analizziamo e mappiamo le fonti di sovraccarico cognitivo. Lavoriamo su vari fronti – comunicazioni scritte, modalità di selezione, assegnazione dei task, indicatori di performance – in modo da garantire l’espressione di “ogni modo di”, perché la variabilità è la norma e non l’eccezione», conclude Bocchicchio.

«La formazione è essenziale. Ma non basta quella tecnica del personale da inserire. È fondamentale lavorare anche sugli aspetti emotivi e relativi alla comunicazione. E formare anche tutte le persone che avranno a che fare con i neurodivergenti: recruiter, manager, team di lavoro. Un altro aspetto essenziale è la presenza di un job coach, che chiarisce dubbi e facilita rapporti», spiega Fabrizio Acanfora, responsabile comunicazione e relazioni esterne di Specialisterne. Questa realtà, nata quasi 21 anni fa in Danimarca, opera in 26 Paesi nell’inclusione lavorativa delle persone nello spettro autistico.

«La tecnologia è un grande alleato. Le professioni ideali sono tutte quelle che hanno a che fare con i computer: amministrazione, testing, programmazione… A fine ottobre è stato un successo l’hackathon IA e Neurodivergenza, il primo evento in Italia dedicato all’uso dell’intelligenza artificiale per rendere il lavoro più inclusivo e accessibile alle persone neurodivergenti», aggiunge Acanfora.

Tre pratiche di inclusione

Ma come la pensano i neurodivergenti? Il Top Employers Institute, per la sua ricerca sulla neuroinclusione, ne ha intervistati otto. Ecco le tre pratiche decisive emerse.

– Valorizzare i talenti individuali per il successo collettivo. Questo comporta ascolto, flessibilità, comunicazione tra reparti e programmi di mentoring accessibili a tutti.

– Definire e mantenere modalità di lavoro chiare e condivise. È cruciale bilanciare chiarezza e flessibilità, favorendo decisioni di team condivise, agende chiare e strumenti di collaborazione asincrona.

– Coltivare empatia e fiducia interpersonale. Evitare la pratica del masking (nascondere tratti neurodivergenti per adattarsi), perché questo riduce il benessere. Servono invece ambienti dove le differenze siano comprese e non giudicate. Gli Hr devono promuovere formazione su neurodiversità, politiche di lavoro flessibile e meccanismi di feedback sicuri.

In conclusione, ciò che è buono per i team neurodiversi è buono per tutti: le pratiche di neuroinclusione migliorano produttività e benessere dell’intera organizzazione.

«Da limite a opportunità»

Alberto Balestrazzi

Il fenomeno, nato negli Usa, è oggi una realtà in tutto il mondo. Le aziende tecnologiche e in ambito intelligenza artificiale sempre di più cercano persone neurodivergenti. Nel 2022 Sam Altman, amministratore delegato di OpenAI, ha investito un milione di dollari su Mentra, una startup creata da tre persone nello spettro autistico con l’obiettivo di usare l’intelligenza artificiale per aiutare le big tech ad assumere, e valorizzare, personale neurodivergente.

«Certe caratteristiche delle persone autistiche si rivelano preziose in alcune delle attività in ambito It e in particolare il testing e l’analisi dei dati. Pazienza, precisione, attenzione al dettaglio, capacità logico matematiche, predisposizione nei confronti di attività ripetitive: tutto questo ne fa professionisti molto apprezzati», spiega Alberto Balestrazzi, fondatore e amministratore unico della filiale italiana di Auticon, una multinazionale presente in 14 Paesi, che in Italia conta 40 consulenti, impiegati in ambito It.

«I nostri consulenti sono laureati e diplomati, soprattutto in materie Stem. Quella in Fisica è la laurea prevalente. L’età media è compresa tra i 24 e i 42 anni, una su quattro è una donna e gli stipendi sono in linea con il mercato» prosegue Balestrazzi. Tra i clienti di Auticon in Italia figurano aziende come: Banca Intesa Sanpaolo, Eni, Snam, A2A, Poste Italiane, Deloitte, Autogrill.

Naturalmente, il personale autistico ha anche esigenze speciali, di cui tenere conto. «Abbiamo ribaltato il paradigma: non è più il lavoratore che deve adeguarsi all’azienda, ma il contrario. Perciò abbiamo metodologie e procedure di lavoro ad hoc. Anche gli ambienti devono essere adeguati, in quanto le persone autistiche sono particolarmente sensibili agli stimoli esterni: rumori, colori accesi, odori forti. Inoltre, amano la prevedibilità e sono messi in crisi da cambiamenti, ancor più se improvvisi. Ma nell’adottare ambienti di lavoro meno “tossici”, si fa un favore a tutti i lavoratori, anche a quelli neurotipici. Faccio spesso l’esempio del canarino che veniva portato nelle miniere perché segnalasse, in anticipo, le fughe di gas. L’uccellino la manifestava per primo, ma la sofferenza era di tutti».

Auticon assume personale nello spettro dell’autismo di livello 1, cioè privo di disabilità cognitive. Ma Balestrazzi voleva dimostrare che è possibile inserire nel mondo del lavoro anche persone autistiche di livello 2. Perciò ha fondato la startup SbrisolAut, un laboratorio di pasticceria che a Mantova produce un dolce tipico, la sbrisolona. «Le modalità di preparazione di questo dolce semplice sono state adattate alle caratteristiche dei dodici ragazzi che oggi la producono. Siamo distribuiti in tutta Italia e anche nei supermercati Coop. Abbiamo anche aperto un punto vendita che dà lavoro a tre persone autistiche».

Un libro utile e di ispirazione è Autism works. Una guida al buon impiego per tutto lo spettro autistico (di Adam Feinstein, edito da Uovonero).