Ceo, cresce il peso dei bonus in busta paga

La remunerazione dei Ceo delle società del Ftse Mib si sposta sempre più verso bonus e incentivi legati ai risultati. Nel 2026 lo Sti target, cioè l’incentivazione variabile di breve termine, cresce del 28% a livello mediano rispetto all’anno precedente, mentre gli incentivi di lungo termine aumentano del 25%. È quanto emerge dalla quattordicesima edizione dello studio Marsh sui compensi dei Consigli di amministrazione delle società dell’indice di Borsa Italiana.

Il cambiamento è particolarmente evidente nelle società non finanziarie, dove la componente fissa rappresenta ormai il 33% del pacchetto retributivo degli amministratori delegati. Il restante 67% è variabile: il 27% è attribuito agli incentivi di breve termine e il 40% a quelli di lungo periodo. Una struttura che aumenta il peso della remunerazione collegata ai risultati aziendali e alla creazione di valore nel tempo.

La parte fissa resta sopra 1,2 milioni

La crescita prevista dalle politiche retributive per il 2026 arriva dopo un 2025 decisamente più stabile sul fronte dei compensi effettivamente erogati. La remunerazione fissa mediana dei Ceo si è attestata a circa 1,241 milioni di euro, in calo del 2% sul 2024, mentre il bonus annuale mediano ha raggiunto circa 762 mila euro, con un incremento dello 0,4%.

“La crescita della componente variabile segnala una grande attenzione all’allineamento tra incentivi, strategia aziendale e creazione di valore”, osserva Marco Morelli, President del business People and Investments di Marsh Italia. La sfida, aggiunge, consiste nell’individuare obiettivi “realmente rilevanti, misurabili e coerenti con le priorità dell’organizzazione”.

Un ruolo rilevante resta affidato alla sostenibilità. Il 97% delle società analizzate utilizza Kpi Esg per determinare almeno una parte della remunerazione variabile dei Ceo, anche se le aziende stanno diventando più selettive nella scelta degli indicatori. Il loro peso medio è pari al 18% nelle schede degli incentivi di breve termine e al 21% in quelle di lungo termine. Cresce anche l’attenzione all’equità retributiva. Gli obiettivi di Diversity & Inclusion compaiono nel 49% delle aziende e aumenta l’utilizzo di indicatori legati al pay gap. La presenza femminile, tuttavia, avanza lentamente: passa dal 23% al 24% nei ruoli Executive e Senior Director e dal 18% al 19% nelle posizioni C-level.