Hr Manager, ecco l'algoritmo del talento. Scovare, allevare, gestire e trattenere i talenti è oggi la sfida più complicata per gli Hr Manager, un compito da cui dipende il successo e il futuro delle aziende. Tanti gruppi hanno fatto del talent management una missione, senza però mettere in campo strategie concrete per massimizzare il valore dei talenti e portarne di nuovi nell'organizzazione. Anche perché senza adeguati stimoli e la valorizzazione del loro apporto, le risorse umane più talentuose tendono a cercare nuove opportunità.
L'algoritmo del talento per gli Hr Manager
Come fa un Hr Manager a scovare i talenti e valorizzarli? Deve mettere in correlazione gli indizi di un valore potenziale, sia quelli espressi direttamente (l’aspettativa di sviluppo e la disponibilità a svolgere differenti ruoli, a cambiare lavoro, a viaggiare, a trasferirsi) sia quelli emersi dall'analisi indiretta. Le "sensazioni" non bastano e nemmeno improvvisati organi di valutazione: servono competenze degne di un head hunter. A meno che non si chieda l'aiuto delle nuove tecnologie.
Così ha fatto GE, il colosso americano da 300mila dipendenti, con l'ultimo progetto varato dal Ceo uscente, Jeff Immelt (in carica per 16 anni). Il progetto varato prevede l’utilizzo di algoritmi per trasformare il modo in cui la multinazionale gestisce i propri talenti. GE ha assunto migliaia di ingegneri software e di nativi digitali, che per profilo ed età tendono a mal digerire la burocrazia delle grandi organizzazioni e a puntare a una carriera veloce (cambiando spesso lavoro). Per affrontare questo problema, la divisione Hr sta sviluppando una serie di applicazioni di analytics per aiutare lo sviluppo e l'identificazione delle potenzialità di tali risorse umane.
Individuare nuove strade per i talenti
Grazie al talent management 2.0, verranno gestiti la pianificazione della carriera (e della successione), la formazione, la creazione di network di relazioni, la fidelizzazione e il cambiamento culturale. Grazie al software sarà possibile incrociare i dati storici dei dipendenti (aumenti salariali, bonus, ecc.) e le mansioni ricoperte per individuare nuove possibili opportunità. Sarà così possibile individuare strade imprevedibili di crescita professionale e identificare candidati non scontati.
Sarà possibile creare anche un sistema di "allarme" in grado di prevedere manager e dipendenti di una determinata funzione sono suscettibili di abbandonare l’azienda nell'arco dei successivi sei mesi, permettendo di proporre gli strumenti per intervenire e proporre ruoli alternativi al dipendente in fuga dall’azienda.
