Prodi perchè ce l'hai con noi?

Il presidente del Consiglio Romano Prodi ha recentemente puntato il dito sulle retribuzioni dei “dirigen­ti d’azienda”. Perché secondo lei ha identificato questo tema come centrale per “riflettere e prendere decisioni”?
Sono rimasto sorpreso quando ho letto nella lettera di Prodi questa affermazione, soprattutto perché identifica tout court la categoria dei dirigenti d’impresa con i super-top manager. Un’intera categoria di 186 mila dirigenti di aziende private, con una retribuzione lorda media di circa 100 mila euro, viene equiparata, in modo assolutamen­te improprio, ai top 100, che sono in gran parte i gran­di capitalisti del Paese. Io posso capire l’obiettivo di Pro­di relativamente ai guadagni immotivati o esageratamen­te alti di certe figure manageriali, di certi imprenditori, di certi finanzieri d’assalto, ma quella dichiarazione, riferen­dosi ai “dirigenti d’impresa” senza alcuna specificazione, è stata per noi assolutamente impropria ed errata.

Ma Prodi è un economista. Come fa a compiere un er­rore del genere?
O gli è sfuggito o ha altri obiettivi. Spero che gli sia sfug­gito. Altrimenti l’unico obiettivo che può avere, la con­tinuazione di quello che è avvenuto con la Finanziaria, mi preoccupa molto. Cioè considerare l’area del lavoro dipendente d’importo medio-alto come quella che può dare ancora di più al fisco. Io ho dovuto rispondere preci­sando alcune cose, in particolare chi sono oggi i dirigen­ti d’impresa. Non sono queste poche centinaia di ricchi o con retribuzioni esagerate. Dell’elenco a cui faceva ri­ferimento Prodi, il 30% sono banchieri e assicuratori, il 20% imprenditori, un altro 20% grandi dirigenti di grup­pi multinazionali o di imprese ex pubbliche, parapubbli­che, privatizzate. Quindi non solo non c’entriamo nulla ma se questa è la conoscenza del dirigente d’impresa pri­vata del nostro Paese è una conoscenza sbagliata.

Chi è allora il dirigente, ce lo dica lei.
Per il 98% è uno specialista, con competenze molto spin­te su funzioni aziendali precise: marketing, commercia­le, produzione, pubblicità, risorse umane ecc. Ha la responsabilità di gestire questa funzione e di raggiungere gli obiettivi fissati dall’azienda. Per l’altro 2%, massimo un 3%, è la figura di vertice (amministratore delegato o direttore generale) che ha la responsabilità di definire le strategie complessive dell’azienda.

Nella sua risposta a Prodi lei dice che il presidente del Consiglio dovrebbe guardare in altre direzioni. Quali sono e perché?
Risposta fin troppo facile. In questo Paese se c’è un’area di privilegio non è certo quella dei dirigenti d’azienda, ma la politica, con il suo costo esorbitante. Gli esempi sono tantissimi, basta leggere il recente libro di Sergio Rizzo e Gianantonio Stella, La casta. Facciamone solo uno, il trattamento pensionistico dei politici eletti: è un autenti­co scandalo, mentre tutto il resto del Paese deve stringe­re la cinghia e ci stiamo avvicinando a un ulteriore peg­gioramento del sistema pensionistico per tutti i cittadini. Ma lor signori si guardano bene dal dare l’esempio, con­tinuando imperterriti a godere di privilegi inammissibili. Le pensioni erogate nel 2006 dalla Camera dei depu­tati sono state pari a 129 milioni di euro, a fronte di en­trate per 9 milioni. Al Senato 60 milioni di prestazioni e 4 di entrate! Non c’è bisogno di commenti. Prodi fa bene a mettere le mani laddove ci sono problemi, quindi tan­to più dovrebbe impegnarsi prioritariamente ad abbattere il costo della politica: mezzo milione di persone vivono di questo sistema, solo parlando degli eletti, senza considera­re quelli che ne vivono in maniera indiretta.

Spesso avviene che, a causa del costo, nelle ristruttura­zioni aziendali il manager venga tagliato. In queste si­tuazioni cosa fate come associazione e cosa dovrebbe fare lo Stato per aiutare la ricollocazione del dirigente?
Il nostro è un ruolo ingrato: garantire efficienza e produt­tività all’impresa e per conseguire questi obiettivi talvol­ta dobbiamo anche ridurre i posti di lavoro. Non apprez­zo i curriculum dei dirigenti che si vantano di aver taglia­to centinaia e centinaia di teste, ma sappiamo che fa par­te del nostro lavoro. Però questa situazione riguarda an­che noi. Sempre più spesso avviene che arrivato a una certa età, generalmente intorno ai 50 anni, il dirigente perda il lavoro perché l’azienda lo considera più un co­sto che una risorsa (sbagliando, perché l’esperienza è una grande risorsa); difficilmente riesce a rientrare nel siste­ma con un contratto da dirigente. Noi stiamo impostan­do nell’ambito del rapporto bilaterale con la controparte, cioè Confcommercio e Confetra, una serie di soluzioni che permettano il reingresso del dirigente in azienda. Ma servono soprattutto specifici ammortizzatori sociali, di cui la nostra categoria è priva. Noi ad esempio versiamo ob­bligatoriamente lo 0,3% delle retribuzioni a un fondo di mobilità Inps di cui non possiamo usufruire. La solidarie­tà non può andare solo in una direzione.

Proposte assistenzialiste…
Non chiediamo assistenzialismo, ma di essere aiutati un po’ meglio nella fase di transizione da lavoro a lavoro e magari anche incentivati all’autoimprenditorialità: un dirigente con vent’anni di esperienza alle spalle ha carat­teristiche di idoneità per avviare un’attività in proprio, magari d’intesa con l’azienda che l’ha obbligato ad an­darsene. Se la perdita del lavoro avviene intorno ai 53-54 anni e contemporaneamente viene spostata in avan­ti l’età del pensionamento, c’è un lungo periodo nel qua­le il manager è costretto ad accettare quello che gli offre il mercato, generalmente consulenze o rapporti occasio­nali. Obbligato per di più a versare alla gestione separa­ta Inps, senza potere, anche volendo, continuare a versa­re nella gestione ordinaria. Come riesce ad arrivare all’età della pensione di vecchiaia, cioè a 65 anni? Sarebbe grave se oltre al problema sociale che abbiamo nel Paese di pre­carietà in entrata si creasse, anzi si aggravasse quello della precarietà in uscita, tipico della nostra categoria. Una so­luzione sarebbe quella del tutoraggio del dirigente giova­ne da parte di quello più maturo.

Dal vostro punto di vista quali sono le problematiche chiave del sistema impresa? Come vedete ad esempio i licenziamenti, i tempi di incasso, i crediti?
Noi siamo pienamente identificati con l’impresa. Il no­stro ruolo è di gestori di funzioni aziendali o di aziende nel loro insieme, quindi di fatto viviamo quotidianamente i problemi dell’azienda dal lato di chi ha responsabilità di decisione e di gestione. Tutti i problemi da lei citati li vi­viamo quotidianamente a fianco dell’imprenditore, con l’obbligo da parte nostra di dare risposte compatibili con gli equilibri dell’azienda e con i suoi obiettivi.
Per quanto riguarda i licenziamenti le imprese devono poter competere al meglio, utilizzando ragionevolmen­te le risorse umane e le loro competenze. Quindi, all’in­terno di un sistema di diritti e di doveri, l’impresa deve poter licenziare, se realmente non ha bisogno di quel­le competenze. Arroccarsi sull’impossibilità di licenziare porta spesso a forme estreme di mobbing che tolgono di­gnità e anni di vita alle persone e, se il problema del l’impresa è reale, tolgono competitività a quell’impresa e a tutto il sistema. Poi però ci vogliono delle contropartite a fronte del licenziamento, e non solo in termini economici. Ci vogliono ammortizzatori veri e per tutti, che sostengano economicamente e che permettano con formazione e altri servizi (collocamento vero e funzionante, incontro domande e offerta) di riconvertire quelle competenze e/o di spostarle dove c’è bisogno. Poi ci sono gli atavici problemi della burocrazia che frenano l’attività aziendale, prolungano inutilmente decisioni e implementazione di idee e attività. Noi manager lo sappiamo bene. Qui serve un drastico cambiamento. Sburocratizzare dando alla P.A. l’obiettivo di abbattere i tempi e le incombenze e supportare realmente chi si rivolge a lei. Se questo non avviene vanno prese, come nel privato spesso accade, decisioni anche drastiche.

Ha ancora senso il contratto nazionale collettivo di lavoro dei dirigenti, mentre all’estero si preferiscono contratti di tipo consulenziale a trattativa prevalentemente individuale?
Noi crediamo che il contratto collettivo abbia ancora molto significato. Il nostro senso di responsabilità è tale che non intendiamo creare lacci e lacciuoli all’azienda nel rapporto di lavoro col dirigente, siamo attenti anche alle richieste degli imprenditori di alleggerire certi istituti contrattuali retaggio del passato non più attuali. Nel nostro contratto, ormai da due rinnovi, non esistono più gli scatti di anzianità, perché noi crediamo nella meritocrazia. Ma passare a un rapporto esclusivamente individuale tra dirigente e azienda - come molte imprese comunque vorrebbero - significherebbe lasciare il primo in balia della seconda. È una strada pericolosa, che sbagliando, a nostro avviso, hanno intrapreso i dirigenti dell’industria, ma garantisco che la gran parte dei colleghi industriali in servizio è totalmente insoddisfatta.

L’Italia è piena di piccole imprese a carattere familiare. Quali problemi incontrano i manager in queste aziende?
Non esistono, non ci sono manager in queste aziende. Nel nostro Paese i dirigenti sono presenti praticamente solo al Nord (al Sud su 186 mila ce ne sono solo 5.800, di cui solo 500 nel terziario) e nelle imprese di medie e grandi dimensioni. Peccato che la gran parte del nostro sistema produttivo sia caratterizzata da imprese piccole e piccolissime. Chi apporta cultura manageriale in questo tipo di imprese? In teoria dovrebbe essere l’imprenditore, che oltre ai capitali dovrebbe immettere anche capacità gestionali. Vanno formati anche gli imprenditori. Ma sembra che nessuno si accorga di questa esigenza. È possibile introdurre figure manageriali nella piccola impresa e nel Mezzogiorno, ad esempio con incentivi fiscali e abbattimenti contributivi, come ha proposto recentemente l’on. Giorgio Benvenuto. Poi c’è il problema del ricambio generazionale. Non sempre l’imprenditore di seconda o ter­za generazione ha i figli idonei o interessati a continuare l’attività; in tali casi l’impresa viene venduta o finisce, e si perdono esperienze straordinarie di imprenditorialità. Perché non pensare a manager che possano subentrare in tutto o in parte nel capitale della società? Ma fino a oggi non ci sono gli strumenti idonei.

Visco, Damiano, Bersani. Con quale di questi tre mini­stri è più facile per voi parlare?
Sulle liberalizzazioni di Bersani siamo stati assolutamen­te d’accordo. L’economia dei servizi può svilupparsi se si va verso una maggiore liberalizzazione, che sola può gene­rare un circolo virtuoso dell’economia. Ma ci vuole mag­giore coerenza tra sistema centrale e sistemi locali: trop­po spesso abbiamo visto regioni ed enti locali approvare leggine che di fatto hanno bloccato o rallentato i proces­si di liberalizzazione. Poi si devono toccare i settori veri, come le public utilities, caratterizzate da monopoli loca­li di natura politica. Bersani deve fare un’altra tornata su questo settore. Per quanto riguarda Damiano, su temi che a noi interessano alcune risposte del ministro del Welfare sono positive. Ad esempio quando dice che la riforma de­gli ammortizzatori sociali riguarderà tutti, senza esclusio­ni, immagino che valga anche per noi. Poi quando par­la di retribuzione variabile e di detassazione e decontri­buzione maggiore su questa parte, siamo completamente d’accordo. Lo stesso quando si dice disposto a eliminare il divieto di cumulo tra pensioni e reddito da lavoro.

Quindi Bersani e Damiano sono gli sceriffi buoni. Poi c’è lo sceriffo cattivo, Visco...
Visco fa il suo lavoro, deve evidentemente aumentare le entrate in una situazione di finanza pubblica diffici­le. Dove mi preoccupa la sua politica? Quando spreme i soliti noti, i redditi da lavoro dipendente, in particola­re quelli medio-alti. È mai possibile che in questo Pae­se il 70% delle entrate fiscali derivi da lavoro dipenden­te? Mi risulta che ci sia un rapporto 50/50 tra dipenden­ti e autonomi. È mai possibile che su 380 mila persone ­­­­­­­che dichiarano un reddito superiore a 90 mila euro il 37% siano dirigenti di impresa privata? È mai possibile che noi rappresentiamo lo 0,5% di tutti i contribuenti ma il 6% del gettito Irpef? C’è una parte enorme dell’economia sconosciuta al fisco. È qui che Visco deve concentrare la sua attenzione. Non chiediamo privilegi, ma di non essere tartassati più del dovuto.

Da che parte si collocano politicamente i vostri as­sociati?
Non abbiamo indagini dirette, ma al congresso di tre anni abbiamo fatto una determinata doman­da che ci ha consentito di poter dire che per il 55% i nostri dirigenti stavano col centro-destra e per il 45% col centro-sinistra. Oggi, dopo l’ultima finan­ziaria, la quota del centro-destra è sicuramente aumentata.

Cosa si può fare per aumentare la professionalità dei manager?
Con la formazione continua, sulla quale noi siamo degli antesignani appunto con il Cfmt (oltre 3.000 dirigenti al­l’anno per oltre 6.000 giornate). È un dovere per il diri­gente, è sciocco pensare di essere arrivati. C’è una mobi­lità enorme e quindi è necessario aggiornarsi continua­mente sulle tecniche gestionali. Corsi brevi, intensivi, ri­petuti. Ma contemporaneamente questo è anche un di­ritto. Però, come ho già detto, anche gli imprenditori do­vrebbero fare uno sforzo per aggiornarsi professionalmen­te: troppi di loro pensano di essere “nati imparati”.

È da anni in atto un forte cambiamento strutturale del­l’economia italiana: meno industria (anche per le delo­calizzazioni) e più terziario, con conseguenze sull’occu­pazione complessiva. Come giudica questa situazione?
L’occupazione è diminuita nell’industria in seguito al­l’inevitabile processo di deindustrializzazione, peraltro non ancora concluso. La crescita del terziario è stata e continua a essere tale da riequilibrare in termini di po­sti di lavoro quello che si è perso nell’industria. Nel complesso l’occupazione è in aumento, anche se con forte ricorso a contratti precari. La sfida che la politi­ca ha davanti a sé è trasformare progressivamente que­sti rapporti di lavoro verso forme più stabili. Se la preca­rietà si prolunga troppo nel tempo crea ansietà sociale oltre che individuale. Ma attenzione, il primo responsa­bile di questa precarietà diffusa è la Pubblica Ammini­strazione, che fa ricorso a man bassa di contratti di que­sto tipo. È necessario trovare adeguati incentivi per sta­bilizzare l’occupazione.

A proposito di P.A., si dice che il settore pubblico deve diventare più competitivo e i manager di questo settore dovrebbero essere identificati più per la pro­fessionalità che per lo schieramento politico. Secon­do lei concretamente cosa si deve fare perché ciò accada?
Credo che occorrano più competenze manageriali nel­la P.A.

Come si può fare?

Occorre una separazione chia­ra dei ruoli tra il livello politico - quello dell’ammini­stratore pubblico - e il manager. Questa divisione oggi non c’è. Poi bisogna ricreare le regole, che sono saltatecompletamente. Infine sarebbe molto importante se aumentassero i flussi in entrata e in uscita, l’in­terscambio tra dirigenti pubblici e privati.
Nel pubblico ci sono tanti dirigenti validi e in gra­do di dare importanti contributi sia all’interno del­la P.A. sia nel privato. Poi serve formazione con­tinua per tutti quelli che ci sono. Soprattutto ser­virebbe favorire l’ingresso di manager provenien­ti dal settore privato con cultura e mentalità im­prontata a mettere il cliente al centro per fornire servizi, ma ancor più soluzioni, efficienti ed effica­ci ai cittadini. E poi, i dirigenti che non portano ri­sultati vanno licenziati, ma licenziati perché real­mente non performanti, non perché invisi a qual­che schieramento. Abbiamo bisogno che la nostra P.A. diventi un facilitatore nella vita di tutti i gior­ni dei suoi cittadini e supporti la competitività del Paese e della sua economia.

Quali sono le battaglie della vostra associazione in tema di welfare: fisco, assistenza, previdenza?
In estrema sintesi chiediamo minore pressione fi­scale per chi paga le tasse; maggiori certezze dal si­stema previdenziale, ammettendo tra l’altro la pos­sibilità di prosecuzione volontaria dei versamenti contributivi ai fini del raggiungimento del dirit­to alla pensione per chi contribuisce alla gestio­ne separata Inps; ammortizzatori sociali per risolve­re il problema della precarietà dei manager over 50 e misure atte a favorire l’utilizzo delle competen­ze manageriali da parte di tante aziende che non lo fanno e che così non possono competere efficace­mente; minori oneri sulle retribuzioni, in particola­re sulla parte variabile e legata ai risultati.
Insomma, sono richieste che vanno a beneficio non solo dei manager ma anche di tanti lavorato­ri e cittadini. Ma soprattutto tendono a rendere più equo e più competitivo il nostro Paese. Oltre a in­terventi su lavoro, welfare e società, riteniamo che ci sia bisogno di sviluppare più cultura e presenza manageriale nelle aziende e nell’economia, pubbli­co e privato indistintamente. In generale, ma an­cor più per quanto riguarda il management, non solo i giovani, che meritano il loro spazio, ma le donne e gli over 50 sono e devono essere una risor­sa importante per il futuro.

In conclusione, cosa possono fare i manager per il nostro Paese?
I manager possono e debbono dare competenza, esperienza e la spinta per conseguire gli obiettivi di sviluppo e competitività in una logica europea. Noi crediamo di saperlo fare e chiediamo di essere messi in condizione di poterlo fare.