Franco Fontana © Imagoeconomica

Franco Fontana è direttore della Luiss Business School, professore ordinario di Economia e gestione delle imprese e docente di Organizzazione aziendale presso la facoltà di Economia Luiss. Ha curato il libro Competenze, performance e criteri di riconoscimento del merito oltre la crisi

Unire i meriti della piccola impresa ai vantaggi delle multinazionali. Avvicinare anche le strutture organizzative più complesse alle persone, ai prodotti e ai mercati. Fare rete e rigenerare continuamente lo stock di risorse e conoscenze. È così che si creano nuovi vantaggi competitivi secondo gli economisti riuniti dalla Luiss per il convegno Competenze, performance e criteri di riconoscimento del merito oltre la crisi , che è diventato un libro a cura di Franco Fontana (direttore della Luiss Business School) e Gianni Lorenzoni (presidente di Almaweb, la business school dell’Università di Bologna, e dell’incubatore di imprese AlmaCube).

Professor Fontana, quali competenze sono diventate obsolete con la crisi? Quali hanno preso il sopravvento?
I tradizionali vantaggi competitivi fondati solo sulla capacità di produrre a costi bassi evolvono oggi verso vantaggi basati sulla flessibilità, sulla capacità di attivare continuamente innovazioni di prodotto, processo, design e modelli di business, per intercettare segmenti di domanda profittevoli e aprire migliori opportunità internazionali. Ciò richiede il riposizionamento dinamico delle competenze distintive fondato sulla capacità di rigenerare di continuo lo stock di risorse e competenze. In tale prospettiva, la capacità di operare in una logica di reti di imprese si sta affermando come nuovo paradigma.

Il mito dei talenti ha portato a itinerari di crescita “ghettizzati” per i manager. C’è un’alternativa per riconoscere e valorizzare il merito?
La “separazione artificiale” dei percorsi di sviluppo dei talenti, con piani di carriera standard per i lavoratori più promettenti che li separano nettamente dal gruppo dei colleghi, ha generato problemi di integrazione e distorsioni nell’individuazione dei manager in grado di esprimere una visione globale adeguata ad affrontare una competizione mutevole e multidimensionale. Occorre perciò ricomporre il merito individuale dei talenti nel merito organizzativo di gruppo e ricomporre le competenze per cogliere elementi rilevanti - come le capacità relazionali - che sfuggono ai sistemi formali di valutazione delle performance.

Cosa possono insegnare le piccole aziende alle grandi questo campo?
Recenti indagini sul merito nelle organizzazioni hanno dimostrato che la meritocrazia è più presente nelle imprese di minore dimensione. Questo perché nelle piccole aziende sono più immediati i meccanismi di riconoscimento del talento, senza bisogno dei complicati sistemi di valutazione formale delle performance normalmente adottati dalle grandi imprese. Le grandi imprese avvertono così l’esigenza di riprodurre al loro interno le condizioni di funzionamento delle Pmi, recuperando i vantaggi dell’articolazione più semplice senza perdere i vantaggi della grande dimensione. In questo senso i processi di divisionalizzazione, di accorciamento della catena verticale, di articolazione territoriale delle strutture organizzative e di downsizing hanno lo scopo di avvicinare l’organizzazione ai processi di produzione e ai mercati.

L’Italia è per tradizione antimeritocratica? In che modo la scarsa mobilità sociale frena lo sviluppo economico?
Il nostro Paese non è avverso al merito per tradizione. Lo conferma il fatto che al vertice delle imprese si riscontra spesso un percorso formativo “tipico”, che attraversa l’intera filiera del merito: dalla frequenza di prestigiose università e programmi di master in Business administration fino alle qualificanti esperienze in imprese e società di consulenza internazionali. Piuttosto si può affermare che nel nostro paese non c’è una diffusa cultura del merito, soprattutto in quei settori dove non è immediato il giudizio del mercato. È evidente poi che persistono estese situazioni di strozzamento o addirittura di blocco della mobilità sociale verticale e orizzontale e che i costi del “non merito” si riflettono sullo sviluppo economico-sociale del Paese perché riducono i meccanismi di generazione delle competenze.

Come può cambiare la situazione?
Prima di tutto con politiche sociali dirette a migliorare le opportunità di crescita dei più svantaggiati e rimuovendo i vincoli derivati dall’ambiente sociale, familiare ed educativo, nonché dalle condizioni economiche di origine. Occorre cercare il merito dove si annida nell’ambito delle imprese e delle istituzioni formative, con strumenti di riconoscimento vadano oltre i sistemi forali di valutazione.