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I dirigenti e il loro contratto: un valore per la crescita del Paese

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Martedì, 03 Aprile 2012

Negli ultimi 15-20 anni il rapporto tra manager e aziende è profondamente mutato, è diventato sempre più improntato alla flessibilità, alla progettualità, alla limitatezza nel tempo dell’apporto manageriale. Questo modello, che ha comunque aiutato le aziende a essere più pronte a recepire il processo di modernizzazione del mercato, è stato sostenuto dai sindacati dei manager che hanno costruito un contratto dirigenti sempre più attento alla flessibilità, pur nella garanzia di adeguate tutele, e un modello di welfare contrattuale più corrispondente a un percorso di carriere fatto di stop and go, di entrata e uscita in aziende diverse.

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Una tutela non del posto di lavoro, ma della professionalità del manager (che oggi pare incontrare i favori delle menti più moderne e illuminate in contrapposizione alla rigidità dell’art. 18) e un welfare lungimirante, che si basa sull’esistenza di Fondi contrattuali di previdenza e sanità integrative evoluti nel tempo (oggi presi ad esempio da tanti contratti degli altri dipendenti) e di una Business School per la formazione manageriale, che è stata una risorsa preziosa per le imprese e il loro management. A questo si è aggiunto anche un moderno sistema di workfare per sostenere quel 15-20% di turnover annuo, molto più elevato degli altri lavoratori dipendenti, che i manager hanno per dna, ma anche per mettere meglio a disposizione del sistema elevate professionalità altrimenti sprecate. Tutto a fronte di uno Stato che arretra sempre di più sul piano del welfare.
La categoria si è quindi fatta carico di questi bisogni e costi, che altrimenti si sarebbero riversati sulla collettività o sulla singola azienda. Un modello avanzato che ha in sé tante delle caratteristiche necessarie nell’attuale riforma del lavoro. Un contratto che a livello manageriale fa scuola anche in Europa, dove la contrattazione, che si svolge quasi esclusivamente a livello individuale, prevede pacchetti sanitari, previdenziali, copertura rischi vari integrativi del tutto simili e il costo che pagano le aziende è sicuramente più alto di quello che sopportano le nostre imprese. Infatti, il sistema contrattuale dei manager italiani comporta risparmi per le aziende, permette di premiare il merito e di attrarre le risorse migliori, con ampio spazio per retribuzione legata a responsabilità e risultati (c’è un minimo contrattuale di 50 mila euro lordi annui) e aspetti non monetari ancor più premianti! Anche in un contesto economico di piccole e micro imprese, non ci sono scuse di costo, quindi, per non utilizzare i manager per assicurare performance più elevate rispetto alla semplice e troppo spesso unica conduzione di tipo familiare. I dirigenti nel settore privato in Italia sono ancora troppo pochi (lo 0,9% dei lavoratori dipendenti, contro il 3% di Francia e Germania e il 6% di Uk, dati Eurostat) e ormai da più parti non ci sono dubbi sul fatto che le Pmi italiane abbiano tanto bisogno di maggiore presenza, competenza e cultura manageriale per competere.
Non è quindi sul rapporto giuridico intercorrente tra dirigenti e aziende o sul costo che dobbiamo focalizzare l’attenzione, ma piuttosto sul ruolo attivo che il manager può esercitare nella crescita di una micro-impresa, specie sul piano dimensionale, ruolo che deve essere ancor più incentivato con un sistema premiante, quando dà valore aggiunto all’azienda.

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