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La D&I o è di tutti o non è

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Martedì, 13 Luglio 2021
La D&I o è di tutti o non è (Foto di mohamed Hassan da Pixabay)

Ci sono temi che più di ogni altro raccontano chi siamo e dove stiamo andando, come persone e come comunità. Credo che quello che approfondiamo nell’inserto speciale di questo numero, dedicato appunto alla Diversity & Inclusion, lo faccia più di ogni altro. Perché nessuno di noi può sapere chi è se non si confronta con chi è diverso da sé. Perché nessuno di noi potrà mai accettare l’altro, se prima non diventa capace di accettare se stesso.

Alla base di ogni razzismo, di ogni presunto concetto di superiorità o inferiorità c’è sempre un disagio, psicologico, culturale, economico e sociale, di chi lo pratica. Ma non voglio con questo incamminarmi in una discettazione storica e sociologica che mi porterebbe troppo lontano. Non è questa la sede. Tuttavia, temo che su un tema così delicato, nevralgico e fondamentale non tanto e non solo per lo sviluppo del Paese, ma addirittura per la sua Crescita (lo scrivo con la maiuscola perché intendo il termine nel senso di maturità), si stia cercando di teorizzare troppo, e quando si teorizza senza considerare la realtà alla fine si rischia di vanificare quel che c’è di buono.

Mi riferisco agli ottimi consigli che vengono teorizzati per le imprese, le quali – secondo certi osservatori esterni – dovrebbero essere capaci di parlare linguaggi diversi a seconda della generazione di dipendenti che ingaggiano; approntare una comunicazione interna in grado di informare sulle politiche inclusive dell’azienda e fare percorsi di formazione per promuovere tali politiche; pensare a una attività lavorativa che sappia inserirsi in una più ampia visione di equilibrio e benessere del lavoratore, anche attraverso l’offerta di percorsi di supporto psicologici; promuovere gruppi di discussione solo maschili (i più restii ad affrontare certi temi), e – infine – le aziende dovrebbero pensare a soluzioni che aiutino nel lavoro da remoto, favorendo la riduzione del gap di genere anche nelle case dei dipendenti e non solo all’interno delle strutture aziendali.

Lo dico e lo ripeto: sono ottime idee, ma gran parte di esse sono applicabili su larga scala, quindi solo all’interno delle grandi imprese: come quelle che abbiamo coinvolto all’interno dell’inserto per offrire preziosi suggerimenti e spunti di riflessione. Ma l’economia italiana è fatta soprattutto di piccole e medie imprese. Tanto per dire, mi chiedo: come farebbe un’azienda a intervenire sulle dinamiche dei carichi di lavoro spartiti tra una coppia all’interno della loro abitazione?

Questo non vuol dire che le pmi debbano rinunciare ad agire in tal senso, ma che bisogna darsi percorsi e obiettivi reali. Anzi, credo che nelle pmi – se affrontato cum grano salis  – il tema della D&I abbia più chance per esplicare i suoi effetti positivi, ma dobbiamo fare circolare di più e meglio la cultura dell’inclusione, informando e dimostrando che essa non solo è giusta, ma anche che conviene. I dati in tal senso sono quanto mai chiari. Anche la percezione dei singoli sta via via evolvendo in questa direzione, adesso dobbiamo fare in modo che ogni componente della nostra società – la scuola, la politica, la cultura, oltre ovviamente le imprese – abbia modo di fare altrettanto e spinga ciascuna nella medesima direzione. Perché una cosa è quanto mai certa: se la D&I non sarà di tutti, allora non sarà di nessuno.

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Anno XVI n 10 ottobre 2021
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