Se il manager è un talent leader, l'azienda ci guadagna

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Chi sono i manager migliori? Quelli che conoscono i punti di forza delle singole persone e sanno come ogni componente può contribuire agli obiettivi della squadra. Quelli che Aiutano le persone a capire che cosa ci si aspetta da loro e le mantengono coinvolte nella loro attività. Quelli che aiutano le persone a realizzare il loro potenziale e le mettono in condizione di imparare e di crescere, creando ambienti di lavoro stimolanti, che aumentano la produttività aziendale. Insomma, sono i cosiddetti talent leader. E il loro comportamento non fa solo felici i dipendenti, ma anche l'azienda, visto che, secondo una ricerca di Adp condotta a livello mondiale, paragonate ad altre società simili, le aziende con personale coinvolto hanno +21% di produttività e +22% di reddittività.

I tre comportamenti chiave del talent leader

La domanda che a questo punto sorge spontanea è: ma come si distingue un talent leader? Per rispondere, Adp Research Institute ha commissionato numerosi studi, dai quali sono emersi tre comportamenti chiave:

1. I talent leader fanno crescere le persone 
Dalla selezione iniziale all’inserimento, alla formazione e ai piani di carriera, fino alla pensione e alla transizione ad altra realtà lavorativa, si assumono in toto la responsabilità di far crescere le persone.  Adottano una grande varietà di innovazioni nel processo di selezione, per esempio accrescendo la notorietà dell’azienda e del marchio con campagne multicanale o facendo uso dei social media per attrarre specifici candidati. Fanno uso di comunicazione mirata per far sì che chi cerca lavoro trovi nell’azienda la propria nicchia di interesse. 

2. I talent leader cercano conoscenza 
Cercano di capire le tendenze comuni all’interno dell’organizzazione per migliorare e mantenere il coinvolgimento del personale. Per esempio, vogliono sapere perché alcuni se ne vanno, che cosa li rende insoddisfatti e se la realtà del ruolo ricoperto corrisponde alle attese. I leader giudicano l’impegno a livello individuale, considerando molteplici fonti di dati per ciascun dipendente, come gestione del tempo, malattia, formazione e sviluppo. Ma analizzano anche dati di benchmark che li aiutano a rimanere competitivi. Per esempio, comparando gli stipendi del loro staff con quello di altri dipendenti, concorrenti e medie di settore, possono prevenire le richieste di un aumento e gestire le aspettative 

3. I talent leader semplificano le cose  
Si concentrano su temi strategici, che portano valore, invece che su compiti amministrativi. E lo fanno avvalendosi di piattaforme tecnologiche, che permettono di razionalizzare quanti più processi possibile, e implementando cambiamenti pratici a modi di lavorare radicati e rigidi. Sanno, per esempio, che utilizzare soluzioni cloud può portare significativi aumenti di produttività (fino a + 46.3%. Fonte Adp.). Esplorano anche l’outsourcing come una via all’efficienza, che può ridurre del 18% il costo dei servizi buste paga e di amministrazione dei dipendenti rispetto alla scelta di gestirli internamente (Fonte: PwC).

Ecco come si comporta un talent leader

IL TALENT LEADER….  INVECE DI …
Vede i dipendenti come risorse su cui investire Vederli come una semplice funzione di supporto
Incoraggia l’apprendimento personale Aderire a programmi aziendali prestabiliti
Usa tutti gli strumenti tecnologici disponibili per ottimizzare i dati dei dipendenti Basarsi su sistemi obsoleti
Cerca sempre di sapere il perché. Perché un elemento del team si è licenziato? perché è scontento? Reagire passivamente a quanto accade al proprio team
Giudica l’impegno a livello individuale, considerando molteplici fonti di dati per ciascun dipendente, come gestione del tempo, malattia, formazione e sviluppo Guardare al risultato finale senza capire come e grazie al lavoro di chi ci si è arrivati
Studia i propri competitor in un’ottica di “sguardo all’esterno” Rimanere focalizzato sulla propria azienda in un’ottica di “sguardo all’interno”
Raccoglie feedback Rendersi conto del malcontento quando è troppo tardi
È attento ai riconoscimenti Dare per scontati i risultati

E tu che manager sei?

Non resta che rispondere a un'ultima domanda. Come capire se si è talent leader o meno? Basta rispondere a tre semplici quesiti.

  • Date al vostro team opportunità di crescita, scopo, senso del percorso e successo? 
    Soltanto il 30% dei dipendenti pensa di ricevere il supporto necessario per espandere le proprie competenze; quasi la metà di questi dice che dovrebbe lasciare l’attuale posto di lavoro per fare carriera. Ma quel che più conta è che il 60% afferma di aver lasciato un impiego che non si è rivelato all’altezza delle aspettative iniziali. (fonte ADP. Sondaggio su 2500 lavoratori in Europa e Italia)
  • Sapete che cosa guida la performance, la motivazione e la fedeltà del vostro personale? 
    In un mercato delle competenze così competitivo, è importante trattenere le persone migliori. Accedere ai dati di retribuzione è più facile che mai grazie a strumenti social come LinkedIn e Glassdoor, e le persone sono sempre più consce di quanto possono valere. Quindi si sposteranno, se non remunerate adeguatamente, specie se sono demotivate a causa di altri aspetti del loro ruolo.  Avete bisogno di sapere come i salari dei vostri dipendenti si posizionano rispetto al mercato e ai vostri principali concorrenti. Ma avete anche bisogno di sapere come migliorare la loro performance. 
  • Avete a disposizione gli strumenti e il tempo per gestire lo sviluppo e il coinvolgimento del personale? 
    Il manager ha un enorme impatto sul far sì che le persone rimangano o vogliano andarsene e devono essere attrezzati di conseguenza. In breve, il coinvolgimento delle persone inizia con un manager coinvolto a sua volta.