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A Roma e Milano, nelle sedi italiane di Emc, multinazionale americana dell’information technology, la lezione di yoga è verso l’ora di pranzo. In circa 60 minuti, i dipendenti della società possono fare un po’ di esercizi per aumentare la tonicità e l’energia del proprio corpo, sciogliendo così le tensioni e le contratture muscolari. Il tutto, grazie all’iniziativa Wellness@work Yoga in Emc, che rappresenta uno dei tanti tasselli dell’articolato sistema di benefit per il personale messo in piedi dall’azienda, caratterizzato da visite mediche gratuite e da programmi di prevenzione contro i tumori o le altre malattie. Qualcosa di simile c’è pure a Sesto Fiorentino, nella sede di un’altra multinazionale statunitense: il gruppo farmaceutico Eli Lilly. L’azienda mette a disposizione dei dipendenti una serie di programmi per la salute che comprendono un check-up gratuito annuale, con tanto di ecografia all’addome, elettrocardiogramma e altri esami diagnostici di primaria importanza. Sono i programmi di welfare integrativo aziendale o welfare 2.0, come l’hanno ribattezzato diversi studiosi associandone la nascita all’avvento, dell’era di Internet.

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GRAZIE AGLI SGRAVI FISCALI,

I NUOVI BENEFIT POSSONO ESSERE

UN’OCCASIONE PER RISPARMIARE

SENZA TAGLIARE GLI STIPENDI

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Dai figli alla palestra
Si tratta di servizi volti a migliorare le condizioni di vita dei dipendenti offerti da diverse aziende attive in Italia, molto spesso filiali nazionali di grandi gruppi stranieri. Sono le stesse aziende premiate puntualmente da Great Place To Work, istituto di ricerca e consulenza che stila ogni anno una classifica delle società capaci di valorizzare al meglio il proprio capitale umano e di trattare bene i dipendenti. Tra queste c’è Mellin, produttore di alimenti per neonati, che non poteva certo dimenticare i bisogni delle lavoratrici in gravidanza. L’azienda controllata dal gruppo Danone, infatti, ha messo in piedi diverse iniziative di sostegno alla maternità, inserendo, tra le altre, il servizio di baby sitting all’interno del proprio sistema di welfare aziendale. Più o meno la stessa cosa hanno fatto la già citata Ely Lilly e la Zeta Service, società che offre servizi di amministrazione del personale in outsourcing. Qui, le dipendenti con bimbi piccoli che sono in congedo prolungato di maternità e hanno lo stipendio ridotto al 30%, ricevono dall’azienda un’integrazione per un ulteriore 20% del salario. Ci sono poi casi di imprese come la umbra Vetrya, uno dei leader italiani nei servizi digitali, che nel suo quartier generale di Orvieto ha cercato di creare un ambiente di lavoro ideale, dotato di centri sportivi, scuole di infanzia e strutture ricreative. Nella sede italiana della PepsiCo, invece, i dipendenti hanno a disposizione persino una sorta di “maggiordomo” aziendale, che li aiuta a sbrigare le pratiche burocratiche come il pagamento delle tasse e delle bollette, o qualche faccenda della vita quotidiana come il ritiro degli abiti in lavanderia. Altre società come Microsoft, Ikea, Adecco o la compagnia assicurativa Conte.it, invece, hanno aumentato il benessere dei dipendenti facendo leva anche e soprattutto su un altro fattore: la flessibilità degli orari e dei luoghi di lavoro, in particolare per chi deve conciliare vita famigliare con quella lavorativa. Sono indubbiamente ottime cose che, tuttavia, rimangono al momento confinate in una ristretta cerchia di aziende, probabilmente qualche centinaia in tutto, su milioni di unità produttive presenti nel nostro Paese. Lo sa bene Alessandro Zollo, amministratore delegato Great Place to Work, che seleziona ogni anno con i suoi collaboratori le best practice tra le imprese che si adoperano per migliorare le condizioni di vita del personale. «Non si può negare che i casi di eccellenza su questo fronte rappresentino purtroppo una minoranza», dice Zollo, che ricorda un dato esemplare: la stragrande maggioranza delle aziende italiane (oltre il 90%) non svolge neppure un’indagine di clima, cioè un sondaggio con cui periodicamente viene misurato il grado di soddisfazione dei dipendenti.

Novità fiscali
Nei prossimi anni, però, le cose potrebbero finalmente cambiare e i servizi di welfare aziendale potrebbero ricevere una spinta non trascurabile. A partire dal maggio scorso, infatti, grazie ad alcune norme contenute nella legge di Stabilità 2016 e in un successivo decreto del governo, sono entrati in vigore nuovi incentivi fiscali che detassano i salari e i premi di produttività erogati dalle imprese sotto forma di servizi assistenziali. In virtù di queste agevolazioni, un’azienda avrà la possibilità di pagare i lavoratori (per un importo massimo di 2 mila euro all’anno, 2.500 euro a certe condizioni) sotto forma di benefit assistenziali: per esempio con dei servizi come l’asilo nido per i figli o la badante per i genitori, erogati direttamente o tramite voucher da spendere all’esterno, un po’ come già avviene oggi con i buoni-pasto. «Si tratta senza dubbio di una novità positiva che va guardata con favore», dice Zollo. D’accordo con lui è anche Cesare Lai, che in Italia è a capo della divisione Health & Benefits di Willis Towers Watson, multinazionale specializzata nei servizi di consulenza sulla gestione delle risorse umane. «Il merito delle norme da poco entrate in vigore», dice Lai, «è quello di aver in qualche modo sdoganato i servizi di welfare aziendale, favorendoli fiscalmente e assegnando loro il ruolo di componente importante della retribuzione». Secondo il manager di Willis Towers Watson si aprono così nuove opportunità per usare i benefit in maniera più flessibile che in passato, non soltanto quando l’azienda prospera, ma anche quando magari attraversa una fase di difficoltà. «Un’impresa che ha la necessità di ridurre i costi», ipotizza per esempio Lai, «invece di tagliare posti di lavoro o retribuzioni, potrebbe decidere di contrattare con i dipendenti la sostituzione di una parte del salario con prestazioni di welfare». Si tratterebbe in pratica di uno scambio tra una fetta di stipendio pagata “cash” e un servizio che ha eguale valore economico, ma comporta per l’azienda una spesa minore in termini di contributi e di imposte.

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IL 90% DELLE IMPRESE ITALIANE

NON SVOLGE ANCORA

INDAGINI SUL CLIMA

DI SODDISFAZIONE DEI DIPENDENTI

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Benessere & produttività
C’è dunque da augurarsi che gli incentivi da poco introdotti dal governo diano davvero una spinta al welfare aziendale anche perché, secondo diversi studi, il benessere dei dipendenti nelle imprese coincide quasi sempre con una loro maggiore produttività. Questo, almeno, è ciò che pensano gli analisti di Top Employers Institute, un ente riconosciuto a livello internazionale che, come il Great Place To Work, certifica le eccellenze tra le imprese con le migliori condizioni di lavoro. Una recente ricerca realizzata dal Top Employers Institute su un panel di ben 289 aziende, quotate in Borsa e certificate come imprese che hanno cura del benessere dei dipendenti, ha dimostrato che le loro azioni sono riuscite a realizzare – tra il 2011 e il 2015 – performance superiori di almeno sei punti percentuali rispetto a quelle dei maggiori listini internazionali, compreso il FtseMib di Milano.
«I dati del nostro studio confermano l’importanza di un’attenta strategia di gestione delle risorse umane», dice David Plink, ceo di Top Employers Institute. Secondo Plink, pur non esistendo un rapporto diretto tra le politiche del personale e l’incremento del valore di Borsa, è indubbio che una strategia finalizzata a valorizzare del capitale umano delle imprese «si traduce poi in una loro crescita proficua, innescata da un benessere diffuso dei lavoratori». A conclusioni simili sono giunti anche quelli di Great Place To Work confrontando il fatturato dell’industria e dei servizi in Italia tra il 2009 e il 2015 con quello delle aziende cui hanno assegnato il riconoscimento di migliori luoghi di lavoro. Mentre il giro d’affari delle imprese italiane è calato in media del 2,4% in 6 anni, quello delle società premiate è salito nello stesso periodo di oltre il 10%. Trattar bene i dipendenti, insomma, fa mettere il turbo anche ai ricavi.