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Contrordine, compagni: licenziare si può! Anzi, lo si è sempre potuto fare per il bene dell’impresa, che però non è più qualcosa di cui ricordarsi quando la nave sta per naufragare. E sembrano averlo capito anche i giudici che le aziende italiane hanno un disperato bisogno di produttività e competitività per sopravvivere.
A riaprire il dibattito tra sindacati e imprenditori è stata una sentenza della Cassazione dello scorso dicembre, la 25201 del 2016. Gli ermellini hanno bocciato la sentenza della Corte d’Appello di Firenze, che aveva considerato illegittimo il licenziamento di un manager da parte di un resort di lusso in Toscana (provvedimento ritenuto invece legittimo in primo grado). Secondo i supremi giudici, la decisione di sopprimere quella posizione era effettivamente motivata «dall’esigenza tecnica di rendere più snella la cosiddetta catena di comando e, quindi, la gestione aziendale». In nome di «una migliore efficienza, ovvero un incremento della redditività dell’impresa» – che non vuol dire mero profitto – si possono perciò prendere anche decisioni dolorose, ma necessarie per la salute della società. Non siamo davanti a una sentenza rivoluzionaria, anche se il sapore della novità è ben chiaro nella valutazione fatta sui tempi: la necessità di una riorganizzazione, e quindi di eventuali licenziamenti, non deve essere necessariamente collegata a uno stato di crisi o di difficoltà finanziaria (come aveva stabilito la Corte d’Appello), ma può arrivare anche prima, proprio per prevenire momenti difficili. Ai giudici spetterebbe solo il compito di accertare l’effettività e la non pretestuosità della scelta, per evitare abusi e provvedimenti contra personam .

DECISIONI CONTROVERSE
«Non è vero che questa sentenza affermi la possibilità di licenziare per profitto, è stata a mio parere una lettura sensazionalistica dei media», spiega l’avvocato Maria Grazia Araldi dello studio Araldi & Fabbri di Milano, specializzato in Lavoro e Famiglia. «La Suprema Corte, dando continuità e consolidando un orientamento giurisprudenziale, ha confermato che è legittimo sopprimere una posizione lavorativa per giustificato motivo oggettivo, come previsto dalla Legge 604/66 articoli 3 e 5, per ragioni che possono anche dipendere da ristrutturazioni-riorganizzazioni attuate dall’imprenditore, a prescindere dal fatto che la società si trovi in una situazione economica sfavorevole. La Corte d’Appello di Firenze, seguendo altro orientamento, aveva invece ritenuto illegittimo il licenziamento perché l’azienda non aveva provato la sussistenza di uno stato di crisi che rendesse necessario il provvedimento risolutivo, interferendo nella libertà dell’imprenditore di assumere le decisioni che ritiene più funzionali per la propria azienda. La magistratura ha il diritto-dovere di verificare e accertare che le motivazioni addotte per giustificare la soppressione di una funzione siano vere e non pretestuose, senza con ciò entrare nel merito delle scelte dell’imprenditore. Resta fermo in sede giudiziale l’onere della prova a carico dell’azienda riguardo la sussistenza dei motivi del licenziamento». Era questo, in realtà, lo spirito della legge emanata oltre 50 anni fa per mettere ordine nei licenziamenti individuali per motivazioni inerenti all’organizzazione del lavoro. Questa norma identifica due motivazioni possibili nel licenziamento per giustificato motivo: quella soggettiva o disciplinare, causata «da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro», e quella oggettiva, appunto legata a «ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento». Niente è cambiato da allora: tutta la legislazione successiva – dallo Statuto del 1970 alle successive versioni del suo articolo 18 fino al Jobs Act – non ha mai modificato questa disposizione. «Il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro», recitava, per esempio, l’articolo 30 della legge 183 del 2010, il Collegato lavoro elaborato dall’allora ministro Maurizio Sacconi, che riaffermava semplicemente il principio della libertà d’iniziativa economica sancito dall’articolo 41 della Costituzione, ribadito anche dalle norme comunitarie, dalla Carta sociale europea (ratificata con una legge del 1999) alla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea fino allo stesso Trattato dell’Unione.

TEMPI MODERNI
Era stata invece un’altra parte della giurisprudenza a interpretare che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo doveva essere adottato come extrema ratio e soltanto per far fronte a una situazione di crisi economica non contingente. «La sentenza 25201 non è innovativa, consolida un orientamento già presente in giurisprudenza», riafferma l’avvocato Araldi. «Le tecnologie progrediscono, le aziende si dotano di strumenti e macchinari sempre più evoluti, si esternalizzano delle funzioni: per rimanere al passo coi tempi e restare competitivi, a volte si può essere costretti a licenziare. Se la riorganizzazione sopprime una posizione riuscendo a salvarne 50, ne beneficiano comunque anche i lavoratori, per ché l’azienda si adatta alle sfide future rimanendo competitiva nel mercato».

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IL BENSERVITO AL DIPENDENTE

NON DEVE ESSERE NECESSARIAMENTE

COLLEGATO A UNO STATO DI CRISI

O DI DIFFICOLTÀ FINANZIARIA

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«È vero, invece, che il contratto a tutele crescenti – che ricordiamo, riguarda solo i nuovi assunti – mette il lavoratore in condizione più instabile visto che rende più facili i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo», aggiunge l’avvocato Araldi. «Sono previste tutele minime e la possibilità di reintegra è limitata solo ai casi di manifesta insussistenza. Ma permette anche all’imprenditore di assumere più facilmente, perché ha i mezzi normativi per riorganizzare l’azienda senza correre rischi di diatribe giudiziarie eterne». Ma, conclude la fondatrice dello studio Araldi & Fabbri, «nella mia esperienza personale non c’è un imprenditore che sia stato contento di licenziare. In qualche modo, lo considera un fallimento personale. Conosco persone che si sono ammalate perché costrette a licenziare».

ALLA RICERCA DELLA COMPETITIVITÀ
Le leggi potranno, dunque, rendere più o meno efficiente il mercato del lavoro. Gli incentivi economici possono aiutare le assunzioni, come accaduto negli anni passati. E la giurisprudenza deve evitare gli abusi. Tuttavia, l’occupazione si espande solo se c’è crescita e sviluppo economico, e dovrebbe essere questo il compito principale dello Stato: supportare il sistema imprenditoriale, garantendo d’altra parte ai lavoratori ammortizzatori sociali veri e strumenti per il reinserimento veloce. La crisi mondiale non è ancora superata, la ripresa stenta in Europa e l’Italia soffre più degli altri, le crisi di impresa sono numerose e così i licenziamenti collettivi. Le aziende del nostro Paese devono recuperare efficienza per rimanere a galla nel mercato globale.
«Quanto alla “mera ricerca del profitto”, è impossibile identificarne il confine e attribuire a qualcuno il potere di fissarlo, ma direi che oggi la maggiore preoccupazione delle imprese, soprattutto di quelle che operano sul mercato internazionale, è quella di restare competitive e innovative, anche riducendo i costi ma soprattutto reinvestendo i guadagni. E questo vale ancor più nelle piccole e medie imprese familiari», aggiunge Aldo Bottini, presidente di Avvocati giuslavoristi italiani (Agi, vedi intervista ). «In tutti i Paesi sviluppati la garanzia della tutela dei lavoratori si sposta sulle forme di sostegno al reddito, e soprattutto sulla riqualificazione finalizzata al reinserimento nel mondo del lavoro (le cosiddette politiche attive), ed è perciò a carico della collettività. Certamente i finanziamenti in questa direzione sono insufficienti e la strada da compiere è ancora molto lunga».