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Non è solo questione di busta paga: per conquistare i migliori manager sul mercato oggi serve ben altro. I giovani talenti sono una risorsa fondamentale per le aziende, hanno competenze sempre più richieste, ma sono sempre più mobili e volatili. Come si attirano e fidelizzano allora? Offrendo loro un fisso e variabile adeguati, certo, ma aggiungendo qualcosa che dia ulteriore gratificazione e soddisfazione professionale. In sintesi: serve una nuova filosofia di total rewarding. Lo conferma Top Employers, l’istituto di certificazione delle eccellenze in campo Hr, che ha appena completato il processo di certificazione – ne trovate i risultati qui in anteprima esclusiva – di mille aziende al mondo, Italia compresa, con più di 2.500 dipendenti.
Le politiche retributive, si sa, sono un potente elemento di differenziazione, attrazione e fidelizzazione aziendale e, contemporaneamente, devono essere in grado di garantire un’ottimizzazione del costo del lavoro e un incremento della produttività. Diventa quindi sempre più cruciale avere un’accorta politica di compensation & benefit, altrimenti si rischia la fuga di cervelli. E i migliori sul campo potrebbero andare proprio dai competitor.

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LA NUOVA IDEA DI CARRIERA È FATTA

DI MOBILITÀ E PERCORSI TRASVERSALI:

AI GIOVANI BISOGNA OFFRIRE CHANCE

DI CRESCITA E RESPONSABILIZZAZIONE

PER RIUSCIRE A FIDELIZZARLI NEL TEMPO

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MERCATO MOBILE
«Stiamo notando un’aumentata mobilità dei talenti», conferma Davide Banterla, Project Manager del team italiano di Top Employers Institute, «associata a un nuovo concetto di carriera, oramai consolidato soprattutto tra le giovani generazioni, per cui si progetta un proprio percorso di crescita fatto di mobilità, diversificazione delle esperienze, apertura a percorsi trasversali. Le assunzioni sembrano essere aumentate in maniera significativa e i talenti in questo periodo sono spesso coinvolti in diversi iter di selezione. Va anche detto, per massima trasparenza, che questa maggior mobilità si riflette anche dall’altro lato della medaglia, cioè in uscita, con una flessibilità sempre maggiore per le aziende nei confronti dei dipendenti in termini di rescissione o rinnovo dei contratti».
Resta un quesito: come individuare manager più promettenti e soprattutto cosa possono fare le aziende per fidelizzarli? «Oggi i talenti vogliono sentirsi responsabilizzati e far parte del progetto a lungo termine dell’azienda di cui fanno parte», continua Banterla, «per trattenerli e farli sentire coinvolti, l’azienda deve strutturare un’eccellente offerta in ambito Hr Best Practices. Ma attenzione: offrire tanti benefit serve a poco se questi non sono veramente percepiti come necessari o importanti dai dipendenti. Ecco perché ci si sta orientando verso strategie sempre più personalizzate e condivise, una filosofia di total reward, in cui accanto allo stipendio compaiano benefit e opportunità calibrate e quasi tailor made per il singolo talento».

I pionieri 

Le nuove politiche retributive delle aziende

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NUOVE TENDENZE
Ecco allora i primi due trend del momento: per affrontare i problemi di attrazione e fidelizzazione dei talenti bisogna mettere in campo, come stanno già facendo le mille aziende Top Employers, una politica retributiva differenziata e una nuova filosofia di total rewarding. Viene da chiedersi allora che peso abbia il caro, vecchio salario, con o senza benefit. «Il salario oggi resta ancora un elemento fondamentale per il dipendente», rassicura Banterla alla luce dell’indagine condotta, «prova ne è il fatto che diverse aziende Top Employers in Italia elaborano studi di retribuzione specifici per cercare di essere sempre al passo con i tempi e non farsi battere dalla concorrenza. Bisogna comunque ammettere che il variabile è percepito sempre più positivamente, basti pensare a diversi anni fa quando il salario fisso era tutto per una persona, e ancor di più lo sono i benefit non monetari. Questi ultimi però, per esser effettivamente apprezzati dal dipendente devono essere ben comunicati da parte dell’azienda ed è per questo motivo che oggigiorno molte aziende Top Employers stanno cominciando ad adottare il Total Reward Statement. Tale strumento è sicuramente una variabile importante all’interno della strategia di rewarding di un’azienda perché permette a ogni dipendente di avere una visione globale e sempre disponibile del suo salario fisso, variabile, benefit non monetari e investimenti in formazione».
Le organizzazioni insomma devono adottare un approccio nuovo e più ampio rispetto al fisso o al variabile, che include anche i benefit, la formazione continua, il welfare e l’equilibrio tra vita privata e professionale. In altre parole, oggi bisogna coccolare i talenti puntando non solo sull’aspetto meramente economico, ma includendo anche altri tipi di gratificazione, come la salute e il benessere, l’ambiente di lavoro o le opportunità di crescita. Un incentivo finanziario può forse essere efficace nel breve termine, ma è improbabile che da solo riesca a trattenere i manager sul lungo periodo, se mancano benessere e work-life balance. C’è poi da considerare un altro aspetto: puntare sui benefit accessori non solo piace di più ai dipendenti, ma è anche vantaggioso per le aziende, che possono così ottimizzare le risorse economiche. La più classica delle strategie win-win.

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SEGUIRE L’ESEMPIO
«Per ottenere il massimo da un talento, sempre tenendo conto della differenza fra junior o senior», continua Banterla, «è importante che il suo diretto superiore sia un esempio da seguire, sia dal punto di vista tecnico e professionale sia dal punto di vista umano. Esistono vari strumenti legati ai benefit non monetari, all’interno di una strategia di rewarding, per integrare al meglio un talento; fra questi anche i flexible benefit, chiamati anche “Cafeteria Plan”. Tale sistema permette ai dipendenti di scegliere cosa è importante per loro nella affascinante quanto mai controversa relazione tra la vita lavorativa e vita privata. Un’attenzione specifica va però rivolta a cosa si offre ai dipendenti e come lo si mette in pratica: un Cafeteria Plan deve esser pensato in maniera molto strategica e comunicato efficacemente in tutta l’organizzazione».
Già, perché anche la migliore fra le strategie di compensation & benefit risulterebbe vana se non venisse percepita dai diretti interessati. È a questo punto che entra in gioco la comunicazione. E qui le tecnologie aiutano molto.
«Dal nostro osservatorio possiamo confermare che le tecnologie digitali e social stanno avendo una grande influenza sulle policy di compensation e rewarding. Molte aziende, infatti, stanno implementando tecnologie specifiche, piattaforme online o social network con l’intento di comunicare in maniera sempre più efficace e trasparente le loro policy, e questo è fondamentale per la buona riuscita della strategia di compensation & benefit».

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SALUTE, OPPORTUNITÀ

E UN BUON WORK-LIFE BALANCE

SUL LUNGO TERMINE SONO INCENTIVI

MOLTO PIÙ EFFICACI DI UN PREMIO IN DENARO

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Dal canto loro, però, anche per i manager con molte skills e tanto talento si aprono nuove opportunità: ora più che mai, infatti, possono migliorare la loro posizione sul mercato e trarne un vantaggio competitivo sui candidati concorrenti. Ma come? «Oramai da qualche tempo si sta affermando una sempre maggiore attenzione, sensibilità e apertura alle tematiche Hr», dice Banterla, «considerate sia dalle aziende sia dai dipendenti non più elementi astratti di cui non si conosce bene il contesto, ma fattori cruciali della strategia e cultura aziendale. Di conseguenza, molte aziende stanno creando un’offerta di best practice importante e le persone non considerate, o che non si considerano adatte a tale contesto, spesso cambiano azienda. Ritengo per ciò fondamentale che un talento, qualora volesse trarre effettivi vantaggi competitivi sui suoi concorrenti, mostri – oltre alle competenze tecniche – anche soft skills quali per esempio empatia e capacità di adattamento a contesti differenti».
Politiche retributive differenziate, nuova filosofia di retribuzione totale, utilizzo strategico dei premi e della tecnologia per interagire con il talent management: ecco come fanno oggi alcune tra le migliori aziende al mondo per rimanere le numero uno. Tutte le altre sono avvertite.