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All’Innovation Campus di Peschiera Borromeo (Mi), sede italiana del colosso informatico Microsoft, ci sono tante cose che possono rendere più gradevole (o meno complicata del solito) la vita quotidiana di un lavoratore: una palestra, un minimarket per fare la spesa, un percorso di running per tenersi in forma, un asilo nido e una scuola materna per i figli dei dipendenti. Ed è anche grazie a questi benefit, concessi a tutto il personale, che la filiale del gruppo fondato da Bill Gates si è aggiudicata nel 2014, per il secondo anno consecutivo, il titolo di azienda in cui si lavora meglio in Italia, nella categoria delle large companies (cioè le società con più di 500 dipendenti).

Ad assegnare questo riconoscimento a Microsoft è stato il Great Place To Work, istituto di ricerca e consulenza che stila ogni anno una classifica delle aziende capaci di valorizzare al meglio il proprio capitale umano e di trattare bene i dipendento. In che modo lo fanno? Oltre a premiare il merito e a dare la giusta retribuzione a chi si impegna, le imprese in cui si lavora bene hanno creato tutte, nessuna esclusa, un proprio sistema di welfare interno, che offre al personale ciò che dovrebbe invece essere garantito, almeno in teoria, dagli enti e dalle istituzioni pubbliche.

Piani di assistenza sanitaria, fondi previdenziali, borse di studio, scuole materne per i figli e persino un aiuto a chi ha troppi prestiti sul groppone e si trova in una situazione di sovraindebitamento: sono questi soltanto alcuni dei benefit che compongono il ricco mosaico del welfare integrativo aziendale o welfare 2.0, come lo hanno ribattezzato diversi studiosi, associandone la nascita e lo sviluppo all’avvento dell’era di internet e di un sistema economico che viaggia ormai alla velocità della luce.

SULLE ORME DI OLIVETTI E CRESPI

In realtà, le imprese che offrono ai dipendenti questo tipo di agevolazioni non hanno inventato nulla di nuovo. Più semplicemente, seguono la tradizione di una imprenditoria illuminata che anche in Italia, nei secoli scorsi, ha avuto delle punte di eccellenza. In tanti ricordano per esempio la lezione di Adriano Olivetti che, nel secondo dopoguerra, creò ex novo un vero e proprio stato sociale all’interno delle sue fabbriche, fatto di mutue aziendali, asili e colonie estive per i figli degli operai e degli impiegati, congedi di maternità prolungati e tantissime iniziative culturali.

Prima della lezione di Olivetti, nella seconda metà dell’800, il welfare aziendale italiano aveva però mosso i primi passi grazie alla famiglia Crespi, nota dinastia di imprenditori lombardi del cotone. Furono proprio i Crespi a creare sulle sponde dell’Adda il primo villaggio industriale italiano, dove gli operai potevano contare su una serie di benefit quasi impensabili a quel tempo: la casa, l’orto, il giardino, l’acqua corrente e persino una piscina per fare sport. Ciò che differenzia il welfare aziendale dei Crespi e di Olivetti dal welfare 2.0 dell’era di Internet, però, è il contesto che li circonda.

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LE SOCIETÀ CHE OFFRONO SUPPORTI AGGIUNTIVI

AI PROPRI COLLABORATORI TENTANO DI COLMARE

LE LACUNE DELL’ASSISTENZA PUBBLICA CONTEMPORANEA

SEMPRE PIÙ IN DIFFICOLTÀ

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Gli imprenditori illuminati dei secoli scorsi volevano, infatti, creare da zero un sistema di assistenza che nella società del tempo era quasi completamente inesistente e cercavano di dare maggiore dignità alla vita in fabbrica. Le aziende che oggi investono nei benefit per i propri dipendenti, invece, tentano di colmare le lacune dei sistemi di welfare pubblici contemporanei, che si trovano alle prese con la mancanza di risorse e riescono difficilmente a tenere il passo di una società prospera e avanzata.

CHI FA COSA

Se gli asili nido pubblici sono pochi, ad assicurare la scuola per l’infanzia pensa dunque il datore di lavoro. Se il sistema sanitario nazionale ha dei tempi di attesa un po’ troppo lunghi per le visite mediche e gli esami clinici, ecco che l’azienda interviene con qualche piano di assistenza integrativa, non soltanto per i dirigenti ma per tutto il personale.

Lo sanno bene gli esperti del Top Employers Institute, altro istituto di ricerca internazionale che assegna una certificazione di qualità alle aziende che presentano le migliori condizioni di lavoro. In Italia, il Top Employers Institute ha individuato una cinquantina di nomi, dalla filiale nazionale del gruppo elettromeccanico Abb fino quella del colosso automobilistico Volkswagen, passando per altre società dei settori più disparati come Accenture e Capgemini (consulenza), Cariparma, IngDirect. BnlBnpParibas e Unicredit (banche), Chiesi, Roche e Sanofi (farmaceutica), Enel ed Hera (energia) o Peroni e McDonald’s (alimentare).

ra i dipendenti delle aziende certificate da Top Employers, più dell’80% dispone di servizi di assistenza sanitaria convenzionata, oltre il 64% una vera e propria assicurazione medica, il 43% circa può contare su un periodo prolungato di assenza per maternità che va oltre i minimi previsti dalla legge, mentre un altro 31% può ottenere l’iscrizione a un asilo nido per i figli.

Salute e famiglia occupano, dunque, i primi posti nella gerarchia di valori che sta alla base dei diversi sistemi di welfare aziendale, soprattutto da quando la crisi economica ha costretto molti italiani a tirare un po’ la cinghia e a pensare soprattutto al soddisfacimento dei bisogni di vita più importanti. «Negli ultimi anni, abbiamo visto diminuire la richiesta di benefit per beni voluttuari come gli sconti per le palestre o i biglietti dei cinema e rafforzarsi invece la domanda di servizi fondamentali per le persone e le famiglie», dice per esempio Roberto Pedrina, direttore delle risorse umane di Eli Lilly Italia, filiale del noto gruppo farmaceutico statunitense, piazzatasi al quarto posto nella classifica nazionale del Great Place to Work (e prima tra le aziende del suo settore).

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TRA LE SOCIETÀ CHE HANNO I MIGLIORI

SISTEMIDI WELFARE INTERNO

SCARSEGGIANO I NOMI ITALIANI

E ABBONDANO INVECE QUELLI DELLE FILIALI

NAZIONALI DI AZIENDE ESTERE

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La direzione di Eli Lilly ha voluto accontentare il più possibile queste istanze e ha creato da tempo un sistema di benefit per i dipendenti improntato alla massima flessibilità ma che riserva un ampio spazio proprio alla famiglia e alla salute (in sintonia ovviamente con il core business farmaceutico dell’azienda).

Coperture assicurative per spese mediche, check up sanitari gratuiti una volta all’anno per tutto il personale ma anche congedi di maternità prolungati e tariffe agevolate per il reclutamento di baby sitter e badanti: ecco alcuni dei pilastri del welfare aziendale di Eli Lilly che, nel nostro Paese, è presente da oltre 50 anni, dà lavoro a circa 1.100 persone e possiede a Sesto Fiorentino (Fi) il più grande stabilimento nazionale per la produzione di farmaci da biotecnologia.

I VANTAGGI PER LE IMPRESE

Secondo Pedrina, anche le imprese hanno però il loro bel tornaconto nel mettere in piedi questo ricco mosaico di benefit. I dati statistici, infatti, evidenziano che le aziende con le migliori condizioni di lavoro sono anche quelle capaci di attrarre i migliori talenti sul mercato e, soprattutto, di trattenere a sé le risorse umane più produttive.

«Il tasso di turnover e di fuoriuscite dall’organico», dice il direttore delle risorse umane di Eli Lilly Italia, «da noi è sensibilmente inferiore alla media e arriva a malapena all’1%, contro il 4-5% che si registra in altre realtà».

Riguardo all’utilità dei benefit aziendali estesi, d’accordo con Pedrina è anche Francesca Rogato, manager delle risorse umane al quartier generale italiano di PepsiCo, la nota multinazionale del settore food and beverage, che si è piazzata settima nella classifica sui migliori ambienti di lavoro in Italia, stilata dal Great Place to Work (per le società che hanno meno di 500 addetti nel nostro Paese) e ha ricevuto anche la certificazione del Top Employers Institute.

«Creare un sistema di welfare efficace ed efficiente rappresenta una voce di costo significativa per l’impresa, che dà però grandi frutti nel medio periodo», dice Rogato, «poiché consente alle aziende di investire sul bene più prezioso che hanno a disposizione: il proprio capitale umano».

La sede italiana di PepsiCo, in linea con le politiche del personale della casa madre, preferisce far ricorso a un insieme di flexible benefit, cioè di benefit flessibili, in cui è lo stesso dipendente a scegliere i servizi che gli servono realmente. Anche da PepsiCo, tuttavia, trovano grande spazio la salute e la famiglia, con piani sanitari integrativi, corsi prenatali per chi è in dolce attesa, congedi di maternità prolungati, orari ridotti al venerdì ed esperienze di telelavoro che permettono di stare a casa una volta la settimana, svolgendo a distanza le consuete mansioni d’ufficio.

Non mancano poi servizi un po’ più innovativi come il maggiordomo aziendale, cioè una concierge a cui i dipendenti possono rivolgersi per sbrigare le pratiche più comuni della vita quotidiana, come portare gli abiti in lavanderia o pagare le bollette. Tutto bello, se non fosse per un particolare non trascurabile, assai poco confortante per il nostro Paese: purtroppo, tra le imprese che hanno i migliori sistemi di welfare al proprio interno, scarseggiano i nomi italiani e abbondano invece quelli delle filiali nazionali di aziende estere, sia nordeuropee che anglosassoni. A Sud delle Alpi, insomma, la lezione dei Crespi e di Adriano Olivetti è stata appresa meglio dagli stranieri.