Avere dei colleghi di lavoro con disabilità determina ricadute positive su tutti i dipendenti: i due terzi dei manager italiani (65,2%) ne è convinto. È uno dei dati che emerge dall’indagine promossa da AISM – Associazione Italiana Sclerosi Multipla, Prioritalia, Manageritalia e Osservatorio Socialis su I manager e la gestione dei lavoratori con disabilità , condotta da AstraRicerche in occasione dell'avvio della partnership istituzionale tra l'Associazione Italiana Sclerosi Multipla e la Fondazione Prioritalia.
Andando più nello specifico, secondo gli intervistati, la presenza di dipendenti portatori di handicap ha, secondo i manager intervistati, ricadute positive e “concrete”: i compiti sono stati distribuiti per tutti in modo più equo, gli spazi sono stati organizzati in modo più razionale, sono stati effettuati interventi migliorativi in termini di arredo o illuminazione, si sono sviluppate nuove forme organizzative di lavoro (dal telelavoro allo smartworking). Non solo, la stragrande maggioranza dei manager (88,2%) ritiene che avere personale con disabilità produce un impatto positivo per le stesse capacità manageriali: “ho imparato a organizzare il lavoro in maniera più efficiente”, “ho imparato a semplificare i processi”, “ho imparato a valutare meglio le persone”.

Diversità in azienda

L’82,5% dei manager dice di non aver mai osservato fenomeni di esclusione dalla vita aziendale del disabile. La percentuale è confortante, anche se certifica che l’esclusione resta un problema in almeno un’azienda su cinque. Poco? Ancora tanto. E quel tanto che c’è ancora da fare ricade proprio sulla responsabilità dirigenziale, perché è il manager che si deve adoperare per affermare l’inclusività, per tutti i suoi collaboratori, per tutti i dipendenti. Deve adoperarsi per includere ogni diversità: imperativo ancora più stringente dopo il D. Lgs 254/2016 che ha recepito la direttiva europea sulla rendicontazione non finanziaria, che impone ad alcune imprese di redigere il “bilancio di sostenibilità”, rendicontando proprio le informazioni di carattere non finanziario e su ogni tipo di diversità.

Obblighi, contratti e valore aggiunto

I dirigenti intervistati ritengono che l’assunzione e la presenza di disabili in azienda sia primariamente da intendersi come parte del normale funzionamento organizzativo (43,6%), un valore aggiunto per la crescita dell’organizzazione (31,5%) e, solo come buon ultimo, l’adempimento di un obbligo (24,9%). Tant’è che metà degli intervistati (49,7%) ritiene che la gestione dei disabili sia molto (9,1%) o abbastanza (40,6%) strategica per l’organizzazione.

Disability manager o diversity manager?

Dall’indagine emerge inoltre che la gestione della disabilità nei luoghi di lavoro sia “una questione da manager”. I dirigenti intervistati ritengono che questa vada affrontata proprio organizzativamente e culturalmente non tanto con un disability manager, ma certamente con il “disability management”. Cioè, forse non serve una figura manageriale specifica e dedicata (51%), ma piuttosto una funzione manageriale più ampia (54,6%) come un diversity manager o capability manager.

Informazione e formazione

Tra i miglioramenti e gli aiuti suggeriti per evolvere troviamo informazione, competenza e cultura: per il 74,8% è importante la promozione di momenti informativi e formativi di tutto il personale sulla disabilità in azienda. Per il 76,2% per i manager di oggi e di domani è indispensabile la gestione delle tematiche legate alla disabilità in azienda e queste impattano già oggi e ancor più in futuro sul miglioramento delle performance aziendali (65,2%). Ultimo, ma non per ultimo, per l’ampissima maggioranza (82,6%) le competenze ed esperienze di associazioni non profit che si occupano di persone con disabilità possono contribuire a una maggiore conoscenza e informazione sulla gestione della disabilità in azienda.