Identikit del leader del futuro

Dimenticate tutto quello che avete imparato sulla leadership: per diventare i numeri uno di domani bisogna cambiare pelle. Davvero. È finita l’epoca del capo autoritario, della figura isolata al vertice, e lo conferma un’indagine, che Business People anticipa in esclusiva, condotta da Top Employers, l’istituto di certificazione delle eccellenze in campo Hr, su un campione di 600 aziende al mondo, Italia compresa. Il futuro, dicono in sostanza le aziende, è di chi saprà adottare una leadership diffusa, dove il singolo capo fa tesoro delle esperienze altrui e condivide con i colleghi responsabilità ed esperienze. Non è solo teoria. È quello che sta già succedendo da qualche tempo in molti uffici. «Guardiamoci attorno: le aziende sono sempre più fluide e meno strutturate gerarchicamente», conferma Alessio Tanganelli, Regional Director del Top Employers Institute per Italia, Spagna e Brasile. «E la loro cultura è ormai cambiata: oggi c’è una nuova visione globale della leadership aziendale, molto più aperta e collaborativa, proiettata al di fuori degli ambiti tradizionali e con riflessi anche sui risultati di business». Insomma: per essere un capo non basta il biglietto da visita, la posizione, l’ufficio e tantomeno la nomina dall’alto. Acqua passata. Ma anche le nuove skills non sono da tutti: ecco l’identikit del leader di domani e come prepararsi per diventarlo. Innanzitutto, l’autorevolezza del leader si basa più sul carisma e sulla capacità di influenzare che sul ruolo. Ecco perché deve possedere una profonda empatia: solo così potrà motivare e stimolare il suo team. Ma serve anche la capacità di comunicare e collaborare con le diverse unità aziendali e di entrare in contatto con altre abitudini e culture nel caso di rapporti con imprese all’estero. Le aziende intervistate chiedono già oggi ai loro direttori la disponibilità a essere flessibili nella realizzazione della loro vision: sta a loro imparare ad affrontare con equilibrio le sfide che troveranno lungo il percorso.Secondo, manager faber fortunae suae. Ovvero: ciascuno è l’artefice del proprio sviluppo personale. Come? Qui sono le aziende che devono imparare a coltivare all’interno i talenti, farli crescere e portarli in prima linea. «È fondamentale che i programmi di leadership aiutino tutti i dipendenti ad acquisire nuovi comportamenti, capacità, visioni e prospettive», continua Alessio Tanganelli, «anche spaziando al di fuori dei loro tradizionali confini professionali ». E dove non arriva l’ufficio del personale, deve pensarci il singolo manager, investendo del suo nella formazione continua: corsi, libri, master. È un trend emerso con forza negli ultimi anni, causa crisi e budget ristretti, ma che si è trasformato in opportunità. Crescita e sviluppo professionale, infatti, sono sempre di più affidati alla responsabilità e allo spirito d’iniziativa del singolo. Lo confermano le aziende certificate Top Employers: è importante adottare processi di self-assessment e incoraggiare le singole persone a prendere l’iniziativa per sviluppare le loro competenze e capacità, perché si cresce meglio e più in fretta quando si ha l’opportunità, come ben sapevano gli antichi Romani, di essere artefici in prima persona del proprio sviluppo. Se poi farsi notare è sempre stata una buona tattica per far carriera, oggi lo è ancor di più: le aziende più evolute stanno sperimentando processi di auto candidatura per dare ai manager interessati, apertamente, la possibilità di proporsi per una posizione di leadership. Secondo gli uffici del personale che usano questa procedura (sono il 67% delle 600 aziende intervistate), questa è una soluzione che aumenta l’efficacia dell’intero processo globale di leadership.

Il parere degli head hunter

Tramonto della figura del leader come singolo al vertice e sempre più spazio a una leadership diffusa affiancata alla condivisione delle esperienze: ecco in sintesi come saranno guidate le aziende domani. Non tutte, ma solo quelle che sapranno creare un ambiente stimolante, per sviluppare e far crescere una nuova generazione di leader, che non solo cambieranno caratteristiche e identità, ma saranno anche identificati e definiti secondo nuovi parametri. «Nelle aziende di oggi si afferma sempre di più la tendenza a individuare i leader non per il loro job title o posizione, ma per la loro reale capacità carismatica e per i risultati ottenuti», dice ancora Tanganelli, «e all’interno di queste nuove dinamiche, la cultura organizzativa, di cui un’efficace leadership è parte cruciale, si sta sempre più affermando come elemento determinante per attirare, coltivare e trattenere i talenti migliori». In gran parte di tutti i cambiamenti che vi abbiamo raccontato, sottolineano gli analisti di Top Employers, gioca un ruolo di primo piano l’innovazione tecnologica: processi come l’online coaching e mentoring, l’elearning, collaborazioni virtuali, social networking sono la testimonianza di quanto la tecnologia abbia guidato e continui a incrementare novità e cambiamenti. Eppure dall’indagine emerge che solo le aziende più avanzate adottano in modo sistematico tutte le novità tecnologiche disponibili, ma non sono molte: una su due in Europa, ancor meno in Italia.