I punti di forza che le aziende cercano nei manager

Nell’attuale contesto, quali sono i punti di forza dei manager?È apprezzata una grande flessibilità. Abilità nel comprendere rapidamente situazioni molto differenti fra loro e voglia di rimettersi in gioco sono senza dubbio altri aspetti fondamentali per essere considerati nel rilancio di nuovi progetti durante un contesto difficile come quello attuale. Ma è necessario dimostrare sul campo in breve tempo le proprie capacità a raggiungere i risultati attesi per riuscire a mantenere la posizione per diversi anni e crescere in azienda.

Le imprese richiedono criteri di selezione più stringenti nell’individuare un manager? Sì. Richiedono spesso una esperienza significativa nella gestione di una funzione, di una business unit o di un’intera azienda in uno specifico settore di riferimento volendosi concentrare, allo stesso tempo, su figure professionali con una seniority non troppo elevata. Nel caso delle direzioni funzionali, oggi sono spesso cercate conoscenze specifiche di settore.

Quali aree di competenze e quali fattori sono considerati di più? Soprattutto le esperienze internazionali e in change management. Indubbiamente i risultati conseguiti nel percorso precedente e le referenze professionali raccolte nel passato.

Si stanno profilando ruoli per cui le aziende chiedono con maggiore frequenza donne? L’introduzione delle cosiddette “quote rosa” nell’ambito dei consigli di amministrazione delle società quotate e delle aziende statali ha creato nuove opportunità per le donne e maggior presenza di queste ultime in ruoli decisionali. Nell’ambito dei vertici aziendali, la direzione risorse umane continua a essere caratterizzata da una buona presenza femminile dovuta alla maggiore sensibilità richiesta e capacità di ascolto necessarie nelle fasi di forte difficoltà.

I super-stipendi sono ancora una realtà diffusa come nel periodo ante-crisi?A parità di peso delle figure professionali, le retribuzioni di base e i benefit non sono cambiati sostanzialmente. I compensi variabili sia di breve che di lungo termine hanno subito una forte flessione. In alcuni settori, come quello finanziario e delle banche, sono stati ridisegnati gli schemi retributivi in favore di variabili più contenute, soprattutto in Italia.

È vero che è le aziende preferirebbero valorizzare di più i profili interni? Sì. Se ciò è possibile e gestito con anticipo, si tende a mettere in pratica un piano di successione efficace, poiché comporta svariati vantaggi sia a livello di contenimento dei costi, sia livello di motivazione aziendale interna per la possibilità concreta di crescere internamente. Se esiste un forte divario fra risorse senior e junior in azienda, è invece opportuno sostituire le figure manageriali.

Le Pmi italiane hanno intrapreso l’auspicata strada della managerializzazione? La crisi ha accentuato e velocizzato una esigenza di cambiamento in quella direzione, sempre che la volontà degli azionisti sia di fondo presente.

C’è domanda di temporary manager? La richiesta è in crescita, in Italia, per un cambiamento strutturale e di cultura. Inoltre, in un periodo difficile, tale domanda è sempre in aumento, poiché è necessario portare a termine progetti specifici con una flessibilità per le aziende nelle forme di collaborazione.

ARTICOLO PRINCIPALE – A ogni stagione il suo manager